劳动经济学作为一门新兴的交叉学科，被系统引入国内时间较短，近年来在中国经济发展的大背景下日益引起重视。针对这一背景，山东大学将其视为学科发展的新契机，于2010年成立了“山东大学劳动经济与人力资源研究中心”，并已将劳动经济学列入重点学科建设规划（第四批）。通过引进与培养等方式，逐渐形成具有一定规模的劳动经济学师资队伍和科研力量，凝练成了以劳动经济理论研究为基础的三个比较稳定的研究方向，即劳动就业与劳动关系、人力资本与收入分配、城市化与区域发展。这些研究方向均由有一定影响的学科带头人及团队骨干教师组成。研究团队围绕这些研究方向承担了多项国家级研究项目，发表了一批较高质量学术成果。此次推出的这套丛书，正是他们辛勤劳动的结晶，也是重点学科建设的阶段性成果。从一定程度上说，本套丛书所涵盖的劳动经济及其相关问题研究基本涉及了当代中国劳动经济学研究的主要方面。下面对丛书内容做简要介绍。

杨新铭博士《劳动力结构转换与居民收入差距》测算了中国居民收入差距与劳动力结构（人力资本差距）状况，并以此为基础，以技术进步为切入点，构建了二元经济理论模型，系统分析了劳动力结构转换对收入差距形成及其变动的影响。结果表明，人力资本的增加在不改变劳动力结构的初始阶段会扩大收入差距，而后随着人力资本继续增加，在引起劳动力结构发生显著变化后才会缩小收入差距。收入差距对人力资本的影响具有两重性，适当的收入差距是激励人力资本投资的必要条件，但如果收入差距过大，在信贷约束下居民反而会减少人力资本投资，从而抑制人力资本的增长。不仅如此，不同类型的技术进步对于收入差距与人力资本投资作用也不相同。其中，劳动密集型的低技能以及中等技能偏向型技术进步会缩小收入差距、抑制人力资本投资，而高技能偏向型的技术进步则会扩大收入差距、刺激人力资本投资。该书运用分省面板数据对农村内部、城乡之间以及加总的居民收入差距与劳动力结构之间相互关系进行的实证分析，验证了理论结论。

薛欣欣博士《国有部门与非国有部门工资差异》研究了国有部门与非国有部门工资差异问题。理论认为，在充分竞争的劳动力市场上，同质的劳动必定得到相同的报酬，也即“同工同酬”。但是，在现实经济中，劳动力在不同所有制、不同行业、不同地区、不同职业等都普遍存在着“同工不同酬”的现象。国有经济与非国有经济并存，尽管国有部门进行了多次工资制度改革，加强了工资与个人工作业绩的相关度，但两个部门的工资决定模式依然存在差别，从这个角度讲，中国的劳动力市场在所有制结构上存在市场分割。“同工不同酬”的因素对于工资差异的影响有多大？它在不同技能劳动力间又是如何分布的？哪些人群是非竞争性因素作用于劳动力市场的最大受益者？造成劳动力在部门间“同工不同酬”的深层机制是什么？这些都是值得思考的问题。该书正是基于对这些问题的思考展开研究，以探讨在经济全球化的背景下如何改善不同所有制和部门内的工资关系，从而合理有效地发挥部门间工资差异的激励和配置功能，在增进国有部门效率的同时实现劳动力的最优配置。

刘冰博士《人力资本与区域经济增长》从人力资本的理论出发，探究地区间经济增长不平衡的主要原因，并分析这些原因是如何相互作用的。各地区初始人均人力资本存量和人均物质资本存量比例的不一致，导致了各地区经济增长速度的不一致，形成地区性收入差距；而收入差距的扩大又加剧了人力资本的流动，由低收入地区流向高收入地区，进一步促进了地区间收入差距的扩大，如此的相互作用形成了地区间的不平衡增长。如果完全按照市场的原则来运作，必然会出现富裕地区越来越富、落后地区越来越穷的现象，形成一个两极分化的增长循环。该书以中国实际为例，从东、中、西部地区增长速度的差异和人力资本的跨区域流动，来分析中国的增长事实并得出经验性结论，从而找出解决地区间增长不平衡，以及引导资源、科学技术特别是人力资本从东部向中西部流动的人力资本配置制度创新途径。

王杰博士《“劳动合同法”的收入分配效应》基于制度变迁视角，把劳动制度内生化，用调查的微观数据系统地评价《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）作为一项正式的制度变迁的收入分配效应。该书假定企业在《劳动合同法》实施中“机会主义”是有差异的。由于“机会主义”的差异，企业遵守《劳动合同法》的程度是不同的，“机会主义”轻微的企业的劳动者能够获得《劳动合同法》规定的较多经济利益，而“机会主义”严重的企业的劳动者有可能仍然无法享受到《劳动合同法》实施带来的好处。此外，预期《劳动合同法》会提高劳动要素的价格，劳动要素价格的提高，会引起要素之间的替代，从而引起要素在不同行业和区域流动，而要素的流动会进一步影响不同行业和不同区域的要素市场和要素价格，最终影响行业和区域的工资决定机制和工资差异。该书进一步把预期的收入分配效应分为两大类，即《劳动合同法》的绝对收入分配效应和相对收入分配效应，并用调研的微观数据加以检验，检验的结果和预期是一致的。

徐萍博士《国有企业工资制度演化内在逻辑》以工资的构成及主要决定因素为核心，考察了中国国有企业工资制度的发展变化。该书论述了新中国成立后各个时期国有企业工资制度的内容及效果，总结了工资的结构以及制度运行上存在的问题。在此基础上分析了中国国有企业工资制度的发展特征，并将各个时期中国国有企业工资制度的性质与韩国大企业做了对比。研究发现，尽管计划经济体制下国有企业工资制度在实际运行过程中存在诸多论资排辈现象，但不能将其视为年功主义制度，从当时工资的构成、标准设定、工资升级体系的构建等制度设计上来看，国有企业的工资制度与日本和韩国不同，一开始就具备了能力主义的特性，这种特性在20世纪90年代得到进一步强化，并在进入2000年以后开始迅速向成果主义转化。该书分析了中国国有企业工资制度问题的成因，对今后国有企业工资制度的框架设计进行了探索。

金京玉博士《民国时期工业企业劳资关系研究（1912—1937）》对民国时期工业企业劳资关系进行了研究。近代中国工业以劳动密集型占多数，不同地域形成工人间的分层，工人处于多重人身依附之中，体现在雇佣劳动制度中存在包工制、包身工制、养成工、学徒等制度。这期间，工矿企业的劳资关系呈现从人身依附到契约关系的变迁之中。1924年以前，劳资关系呈现明显的“资强劳弱”的特点，政府力量薄弱，劳资关系的变迁是工人为主体的自下而上的诱致性变迁；1924年后，工人作为国共两党合作政策下扶持的对象，工会组织、罢工一度达到高潮。1928年后至抗战前，国民党政府掌权，颁行一系列劳资关系相关法规，建立劳资关系协调机制，政府介入劳资关系，限制工会的权利，劳资关系呈现政府、资方、工人三方互动的格局。这一时期的劳资关系体现为自上而下的强制性制度变迁。帮会等中间组织对劳资各方产生重要影响，致使工人未能摆脱人身的依附，有时甚至超出契约为核心的劳资关系依附。

娄世艳博士《中国教育收益率影响因素剖析》对中国教育收益率影响因素进行了剖析，其研究采用实证分析的方法，在梳理我国教育收益率的研究成果和确定主要模型与变量的基础上，利用微观调查数据，采用计量软件进行最小二乘回归来估计我国私人Mincer教育收益率。该书不仅估计了平均教育收益率和不同教育阶段的收益率，还研究了教育收益率的城乡差异、性别差异和年龄差异，而且重点研究了影响我国教育收益率的因素及其传导机制，将这些因素分为直接影响因素和间接影响因素两个层次。在分析这些因素对教育收益率的影响过程中，寻求影响我国教育收益率的根本原因。通过研究教育收益率的决定过程，探明其形成机制，为我国制定如何提高教育收益率的相关政策提供参考，以提高整个经济运行效率，最终实现经济与社会的平稳协调发展。

王一兵博士《养老保险个人账户之个性化改良研究》提出养老保险个人账户个性化改良的思路，即在养老保险个人账户赋予参保人一定的个性化选择权。基于问题导向原则，在生命周期投资组合理论框架内构建模型，结合中国养老保险个人账户的实际运行，利用动态规划计算和分析养老保险个人账户的个性化改良问题，该研究得到如下结论。（1）个性化改良增加了已参保人员的社会总福利。个性化改良使得大部分已参保人员的福利增加，极少部分已参保人员的福利减少。从卡尔多、希克斯的补偿原理标准来看，已参保人员的社会总福利是增加的。（2）个性化改良增加了未参保人员的社会总福利。个性化改良可以有效扩大养老保险覆盖面，使得许多原来被排斥在养老保险体系之外的未参保人员，如灵活就业人员、个体经营者、农民工等充分享受宪法所赋予的养老保障权，因此数量众多的未参保人员的福利是绝对增加了。（3）个性化改良增加了参保人员的非效用福利，个性化改良极为重要的一个贡献在于赋予了参保人自由选择的权利。

孔海燕博士《职业能力决定因素及影响效果研究》考察了职业能力、职业生涯管理、职业承诺、职业满意度、职业成功的国际前沿理论和学术动态，在此基础上，建立了职业生涯管理理论模型，并从组织和个人两个方面检验了职业能力的影响因素和效果。结果表明，组织职业生涯管理、个人职业承诺对职业能力有显著正向影响。在两者之间，组织因素对职业能力的影响要大于个人因素。职业能力不仅与职业成功有正相关关系，而且在职业生涯管理与职业成功之间起中介作用。此外，该研究运用深度访谈、因子分析、结构方程等多种方法建立数据，开发出适合中国国情的职业能力和组织职业生涯管理测量问卷，较详细探讨了提高职业能力、实现职业成功的途径，以及企业留住和发展人才的方法，为提高企业核心竞争力、提升个人职业能力提供理论依据和科学指导。

李元勋博士《中级职业经理人的选聘研究》从胜任素质的概念入手，分析了职业经理人的胜任素质，利用实证研究构建出我国中级职业经理人的胜任素质模型，探索分析了影响中级职业经理人选聘的各类因素：政治经济、社会文化等外部因素和企业战略、企业文化、企业生命周期、企业类型等内部因素，并提出相应对策。在分析各因素对中级职业经理选聘的影响时，指出构建中级职业经理人市场是我国中级职业经理人选聘的核心。该书分别对我国中级职业经理人的内部选拔和外部招聘加以详细分析，包括内部选拔和外部招聘步骤、中级职业经理人内部选拔和外部招聘机制，尤其对选聘主体做了详细分析，并对中级职业经理人内部选拔和外部招聘机制中相关问题提出对策。该研究系统提出了我国中级职业经理人选聘机制，拓宽了职业经理人研究范围，有助于推动选聘方面的具体研究。

从以上十位青年博士的研究成果可以看出，我国的劳动经济及其相关问题研究正处在一个黄金时期，人口大国的背景和独特的转轨经济模式为劳动经济学理论研究提供了极有价值的素材。作为新兴交叉学科，劳动经济学有着较广阔的发展前景，近些年越发引起学界、政府等有关部门的关注，显示出巨大的理论需求。这正是山东大学在重点学科建设中推出本套丛书的着眼点所在。笔者希望以此为劳动经济学研究者提供一套较为系统的研究成果，同时为国家相关部门宏观决策提供有价值的参考依据。中国劳动力市场及其制度特质要求我们以极大的智慧和努力展开细致研究，这一系列成果的推出是研究团队做出的尝试之一，希望通过与学术同行的共同努力为我国劳动经济理论研究的繁荣增砖添瓦。