近30多年来中国经济的迅速发展引起了学界的高度关注，近年来，开展中国本土组织管理研究已经成为社会学、心理学、管理学、社会心理学等诸多学科的共识。有学者在总体研究方向上指出：本土组织管理研究根本上需要在学术研究中考虑到中国的具体情况，以拓展既有理论及建立新的理论（徐淑英、张志学，2005）。从社会科学的学科立场出发，目前在西方组织管理人际关系研究方面，关注点主要集中于组织公民行为（管理学）、员工组织承诺或心理契约（心理学）、程序正义与分配正义（社会心理学）、社会资本与社会网络（社会学）等理论领域。分别以这些理论领域为阵地，樊景立等人（Farh et al.，2004）对中国组织公民行为的研究，凌文辁等人（2001）对中国组织承诺的研究，李原等人（2006）对中国组织心理契约结构的研究，张志学（2005）对中国人分配正义观的研究，郭毅、罗家德等人（2007）对组织管理与社会资本的梳理与系列研究成为其中的重要成果。特别是社会网络与社会资本的理论视角触及本土组织管理的特殊性，从而在国内社会学及管理学界产生了较为广泛的影响。但总体来看，以上这些研究仍较多属于移植型研究，即从既有的成熟理论框架出发对中国管理经验加以总结考察，其理论旨趣一般是对原有理论框架加以修正，而并非建构针对中国本土的管理理论乃至组织理论。

然则，一旦意欲建构中国本土的组织管理理论，往往就需要从文化传统中寻求资源支撑，以此来凸显本土社会及其组织管理的文化独特性。进而言之，从文化独特性的研究立场出发，华人的本土管理研究往往较易走向管理哲学的范畴，如成中英（1995）创立的C理论，曾仕强（2006）创立的中道管理M理论，还有诸如苏东水（2005）的“东方管理学”、黄如金（2006）的“和合管理”理论。在成中英（1995）看来，本土化必须要同时兼顾管理系统与管理心智，管理系统与系统思考可以是理性与普遍的，但管理心志与管理智慧或艺术则可以是特殊的、以文化哲学资源为基础的。在此基础上，他将中华文化中的五大文化传统与组织管理衔接起来，进而诠释管理系统中的计划与决策（Calculation and Commitment/计算与承诺）为基于道家；其中的组织与监控（Constitution and Control）为基于法家；其中的战略与战术（Cooperation and Competition/合作与竞争）为基于兵家；其中的生产与改造（Creative Innovation and Renovation）为基于墨家；其中的沟通与协调（Communication and Coordination）为基于儒家。由此，他认为《周易》的系统宇宙观是中华管理体系的本，此一本派生出以上五家之言，其经过创造性的组合而结合形成了中华管理体系的体，如此必须将人的创造性（Creativity）与创造力（Creativeness）充分发挥出来，使其成为管理发展的重心与中心。

曾仕强的M理论亦即强调中庸之道的中道管理，主要是专门对儒家理念的管理哲学的阐发。曾仕强（2006：102～109）认为儒家“仁、义、礼”构成了M理论的三个向度，他将“仁”引申为安人之道，将“义”引申为经权之道，将“礼”引申为絜矩之道。安人之“仁”是管理的目标，经权之“义”是管理的方法，絜矩之“礼”则是站在他人立场之上“将心比心”的管理心态。三者所共同依据的中庸理念指向于“合情、合理、合法”的中道管理，以此希望摆脱西方管理学中X理论与Y理论之间的二元对立框架。与之相似，黄如金（2006：5）所提的“和合理论”也主要是对儒家理念的管理哲学的阐发，在他看来，和合管理的精髓就是“和气生财，合作制胜”，“基本策略原则主要是遵循传统和合这些思想中的无为无不为、阴阳和合、刚柔相济、中庸之道等辩证法思想”。由此，他认为中庸之道也同样不能简单地等同于“和稀泥”与保守，而应该是“一种不偏不倚、刚柔相济、执中行权、与时屈伸的哲学方法和领导艺术”。苏东水（2005：9）的东方管理学认为东方管理文化本质特征在于“以人为本，以德为先，人为为人”的“三为”原理，以此人本论、人德论、人为论为核心，形成了包括人道、人心、人缘、人谋、人才“五行”的管理内容。在他看来，在东方管理哲学思想层面，东方管理的要素有“道、变、人、威、实、和、器、法、信、筹、谋、术、效、勤、圆”共15个方面。

总体看来，以上这些人文取向的理论建构与西方管理学的对话甚少，而大都落入了中国传统管理理念与价值观的探讨之中，尤其是“东方管理学”与和合管理理论都有着意识形态化的弊端（韩巍，2008）。比较来看，曾仕强中道管理理论的建构的确触及了中国管理文化的基本特色，对西方管理学X理论与Y理论的二元对立有着相当的反思，但其基本的阐述路径更多地停留在管理哲学的立场之上，其理论架构也就欠缺经验上的验证与实践上的操作可能性。由此，管理哲学立场的探讨偏离了管理学的实证路线，也就难以与西方组织理论加以对话，其局限性是显而易见的。此外，从本土文化得到启发，席酉民等人（2006）最终明确创立与发展了“和谐管理理论”，近年来该研究团队分别就“和谐主题”、“和谐管理理论的进一步系统化”、“和谐管理的假设”、“和谐管理的数理表达”、“和谐主题与战略管理的关系”、“和谐管理中的耦合机制”，及“和谐管理实证研究”等多方面进行了广泛的探讨。“和谐管理理论”虽然立足于社会科学的基本立场，试图对中国式管理进行细化的量化研究，但似乎并没有揭示出中国式管理中的文化传统特色，且“和谐管理”的提法仍然带有某种意识形态化的价值取向。

由此，相当多的组织研究虽然关注到了民族文化的重要作用，但常常脱离社会科学的经验范畴，而社会科学立场的一些研究则较少从本土国情出发探索建构本土理论。韩巍（2005）就本土理论的建构路径明确指出：“任何理论创建”都应该“遵守知识传统，要重分析，讲论证”，管理研究所关注的文化脉络应当是“人类学意义”与“社会学意义”上“中国人的生活践行”。在他看来，“当下较为迫切的——是用扎实的案例进行中国管理行为的‘社会学’研究，首先廓清影响中国企业/组织的‘最基本的结构’、‘最关键的因素’及其相互之间的关联。更明确地讲，虽然今天很多组织的管理者都已经被武装成现代西方管理学术语的熟练操作者，但他们的行为本身和所真正操作的变量，未必是西方管理学道统意义上的，也就是只有在已经或正在回答——‘中国人到底用什么样的理念、什么样的方法在进行组织管理’的问题以后，才有资格去认真研究它的利弊得失，或者是创造性转化”。笔者以为，以上的论述应当把握了未来组织管理本土化研究的要旨，但还没有明确指出具体的研究问题与切入点。组织领导与权威问题是关系到组织绩效的灵魂，理应成为当下本土组织管理研究的重点，其实质也是要对本土组织中的上下属关系尤其是组织领导人与各类骨干之间的关系展开深入探讨，特别是近年来开始兴盛的本土“关系”概念应该可以成为相当贴切的切入点。

当然，中国组织领导的“关系”研究尽管力图突出“关系”现象相对于其他社会文化的独特性，但始终与西方组织研究中的人际关系学派密切相关。从国外研究背景来看，组织内部的人际关系研究越来越得到重视，业已成为管理学、社会学、心理学及社会心理学相交叉的研究领域，相应也成为组织社会学、组织心理学、组织人类学等分化学科的研究核心。以霍桑实验为发端代表的组织人际关系研究，在根本上是要挑战机械式的技术管理观，其潜在的预设也是要突出人际关系在组织管理中的重要作用。若要突破西方组织管理的人际关系研究，必须要深入到中国组织管理的经验中去寻求答案。总体来看，中国本土的组织领导与“关系”研究在大陆社科界似乎还没有得到足够的重视，而在海外特别是港台地区已经成为非常突出的关注焦点，并与中国社会文化的分析相联结，显现出相当兴盛的文化主义研究立场，其中主要又是以管理学者与心理学者为主。这部分是与华人本土心理学研究的兴起密切相关的，在社会心理学特别是本土心理学的学科立场之上，组织领导中的文化差异得到了充分关注。相对来说，社会学对中国社会的组织领导问题的研究应是集中关注于组织结构的运行逻辑，因此一般也就相对忽略了其中的文化传统意涵。本书力图打破这种学科之间的隔阂，达成某种对话，这一方面需要对既有的研究脉络有相当清晰的梳理，从中选择重要维度进而明确研究的基本框架，另一方面则需要探求合适的经验研究路径来达成这种不同学科的科际整合，从而为本土组织领导理论的建构做出探索性的尝试。

就本土组织领导的重要问题指向而言，应该仍旧集中于内在过程与绩效结果两个主要面相。中国本土组织领导最终是趋于成功还是失败，其成败的内在依据或基本缘由究竟是什么。这样的重要问题，值得长期的关注与持续的研究。由于韦伯命题的影响，一些社会科学学者仍着重从特殊主义/普遍主义的基本路向上来把握中国社会的组织特征，其实质还是局限于从特殊主义文化的角度来解释“中国人为什么组织不起来”（肖知兴，2006）的命题。然则，近年来中国经济的发展显然离不开其成功的组织运作模式，对中国得以成功的组织模式加以探讨也开始成为海内外关注的热点，亦即中国本土组织特有的人际关系形态对经济发展可能有着相当积极的作用。1980年代以金耀基（1985）为代表的众多学者便对东亚社会经济发展较早做出了儒家伦理阐释，此后港台地区及国外针对儒家文化圈特别是华人民营企业的组织管理与组织领导进行了持续的探讨研究，并对大陆学界逐渐兴起的家族企业研究产生了重要影响。由此，当下研究的主旨常常要回答的应当不仅仅是“中国人为什么组织不起来”，更需要回答的反而是“中国人是何以组织起来的”。这一对命题的前提是要先回答“中国人能否组织起来”的问题。事实上，早期的国民性研究对此用力甚多，翟学伟（1995）在阶段性的研究成果中，特别从中国家庭结构诸子均分制的资源分配体制出发，强调了其群体内耗与内聚的双重可能性，其实质也正是要探寻“中国人能否组织起来”的问题。

当然，如果细化而言，我们这里还是必须要明确组织探讨的基本性质，经济组织与政治组织、社会组织始终有着相当大的差别：政治组织与社会组织更多地聚焦于“国家”与“社会”间的关联，其国家动员的有效性或社会初始的自发性应该是问题的重点；1470648而经济组织则更多地关注“市场”中的企业组织绩效目标，尤其是企业组织领导问题。从自发性文化生成的立场来看，华人企业组织何以组织起来的核心即在于组织领导如何成功调动和凝聚下属，其组织环境中的“关系”运作与“差序格局”实践正在成为本土研究的焦点（郑伯壎，2005a）。此外，对新中国成立后“单位”体制下组织领导与权威运作的一些社会学研究，着重于从体制结构立场出发突出了“单位”组织运行的体制性背景，对组织领导中的非正式“关系”运作虽然有所触及，但相对弃置了文化传统的作用面相（华尔德，1996/1987）。从某种意义而言，文化传统的立场是要突出组织管理中的文化特色，体制结构的立场常常倾向于肯定组织管理中的结构共性，两者之间似乎是截然分隔的。但笔者以为，如果从社会学立场之上的社会心理学视角出发，在中国本土组织管理特别是组织领导实践中，文化传统与体制结构之间的关联需要细致梳理，不同体制性质的组织形态与不同的文化传统之间可能存在选择亲和性。总之，文化传统立场与体制结构立场都关注到了中国本土组织中的“关系”现象，但彼此似乎缺少沟通与对话，这恰恰为本土“关系”理论在组织研究中的深化探讨与阐释创新提供了重要契机，也成为本书个案研究分析的基本出发点。