改革开放以来，市场经济的发展和繁荣促进了我国社会结构变革，也推动了社会人力资源管理模式的改革。计划经济体制下相对稳定、封闭的人事管理制度的缺陷日益明显，严重制约了人力资源的合理调配，进而造成人力资源的浪费。现代人力资源管理模式为社会劳动力流动提供了制度依据，人力资源的流动提高了社会人力资源配置效率。高等学校的教师和社会的其他行业一样，流动频繁。而地方高校是我国高等教育的重要组成部分，且成为校际流动的主要输出地。地方高校教师无序、不合理的流动进一步加剧了中央部委属高校与地方高校教师资源的非均衡性。地方高校呈现出“优汰劣胜”恶性循环趋势，优秀的师资引进困难与不合格教师分流困难并存，地方高校的教师队伍建设处在亚健康状态。而“双一流”建设过程实质上是优质资源重组的过程，地方高校被动卷入这个过程，势必对地方高校的教师资源配置产生一定的影响。地方高校教师为什么“会”流动，又为什么“要”流动，如何流动，流动的效果又如何，地方高校组织如何引导教师合理流动，这一系列问题构成了地方高校教师流动价值取向研究的主体。

本书从流动的主体——地方高校教师着手，在对地方高校教师的流动现状进行考察的基础之上，分析地方高校教师流动的影响因素，从实践层面回答“为什么‘会’流动”这一问题——个体、组织、外部环境导致；探寻其流动行为背后的价值取向，从认知层面回答“为什么‘要’流动”这一问题——实现某种价值；从人本层面探索地方高校教师流动价值取向的逻辑；审视教师流动过程中的现实困境、价值困境及冲突，结合个体、组织、系统三方利益相关主体，提出地方高校教师流动的价值原则，探索其价值取向的调适路径，为地方高校制定合理的教师流动政策提供价值指引。

本书以地方公立本科高校的教师为调查对象，通过研究发现，教师流动在地方高校是一个常见现象，但整体流动率相对偏低。从流向上看，地方高校教师流动的“流出”特征较“流入”更加明显，且带有一定的区域特征，中、西部地方高校以“流出”为主，东部地区的“流入率”略高于“流出率”。流动类型上，当前地方高校教师流动主要表现为校际流动和职业间流动两种类型，地方高校成为高等教育系统中校际（包括科研院所）流动的主要“输出地”，校际流动较职业间流动有明显优势。流动路径上，从不发达或欠发达的经济外围地区向发达的经济中心地区流动，从位于政治外围的地级市向位于政治中心的省会城市、直辖市流动，从处于学术外围的地方高校向处于学术中心的中央部委属高校流动。与中央部委属大学相比，地方高校教师流动体现出限于国内流动、学术性流动率偏低、流动频率不高等特征。

影响地方高校教师流动的主要因素包括个体、组织、外部环境因素。个体因素层面，经济利益、家庭情感、自我价值实现这三个维度对地方高校教师流动的影响均十分显著，且是多元、动态变化的。经济因素对青年教师流动的影响最为明显，随着年龄的增长，家庭情感因素、自我价值实现的影响日益显著；虽然薪资不高，但地方高校教师的职业认同度却相对较高；子女的教育机会与环境、赡养老人、配偶的工作地点对教师流动的影响显著，亲属强关系是家庭成员发生职业流动的重要影响因素；个人成长机会与自我价值实现也显著影响地方高校教师流动，但受限于客观条件，两极分化严重。组织因素层面，正式组织的物理、技术环境对教师流动产生显性影响，与部委属高校的教育、科研经费的差距，较差的工作条件和环境等，对地方高校教师流动产生直接影响；非正式的组织文化因素对教师流动产生潜性、根深蒂固的影响，相比较于适应性与目的性的外部适应力，参与性与一致性的内部整合对教师流动的影响更加显著；组织文化对教师和行政管理人员的影响存在典型差异，且对教师流动的影响显著于行政管理人员；教师更注重授权、团队、创新、发展，教师更忠诚于学科，行政管理人员更忠诚于组织。外部环境层面，人际关系失调经常成为地方高校教师发生流动的直接原因，教师与管理者之间的关系已然上升为学术权力与行政权力的较量与制衡；自然、政治、经济等客观外部环境对教师流动影响显著，政治中心、经济发达区域、自然条件优越区域成为主要流入地。

地方高校教师流动动机、目的中隐含三种价值取向：功利取向、文化认同取向、人际关系取向。功利取向表现为两个方面。一是个体与组织的利益对立形成的价值冲突；个体的流动经常是以组织利益的牺牲为代价的，地方高校组织在与教师的博弈过程中往往显得力不从心；二是个人短期物质利益与长期学术发展错位，地方高校教师往往为了眼前的物质利益，而放弃学术发展的机会。文化认同取向表现为组织内部文化协调与组织外部文化适应两方面。组织氛围正向影响组织绩效，提高教师的组织认同度；学术自由是大学发展的基本原则和最高价值取向，但地方高校的学术自由有时会被侵犯，学术秩序有时会被打乱；组织声望对教师的组织认同有重要影响，较高的组织声望能降低教师的相对剥夺感，增强教师的组织归属感；大学自治是组织外部文化适应力的重要体现，但在地方高校，大学自主权得不到有效保障和大学行政化严重问题并存。人际关系取向表现为人际关系的“推力”和“拉力”以及两种力的相互作用。在以“礼”为规范的熟人社会中，推力只存在于组织内部，发生在人际关系失调时，而拉力存在于组织内、外部，发生在人际关系恢复过程中，一般来说，这两种力是单独发生作用的，但在特殊情况下，因内部推力与外部拉力具有同向作用，可以同时发生作用。

地方高校教师流动的价值取向有其背后的人本逻辑。这种逻辑反过来又可以检验价值行为在理论上和实践上是否达到了价值主体的价值预期。研究发现，“经济人”“文化人”“社会人”契合了这三种价值取向的人性预设，工具理性、传统理性、情感理性分别是其行为类型，利益、价值观、人情则是其行动基础，这三种行动基础在很多场合不是孤立存在的，而是相互交织的，导致教师在流动过程中表现出因情景变化而变化的权变取向，是一个“复杂人”。这些构成了地方高校教师流动价值取向的人本理论逻辑。基于此，利益机制、组织认同、人情法则构成了地方高校教师流动价值取向的人本实践逻辑。

“留”与“流”的价值冲突经常使地方高校教师陷入利益、组织认同、人情困境中。为了化解流动中的现实困境和价值困境，使教师个体的流动行为能够兼顾个体、组织、系统三方面利益，本书建议遵循人力资本合理配置原则、个人与组织价值契合原则、资源配置效率价值与公平价值兼顾原则，沿着三条路径：教师职业信念重塑与职业道德提升的自我调适、组织文化价值培育的组织调适、国家政策价值指引的系统调适，对地方高校教师流动的三种价值取向进行适当调适，实现教师的合理流动。