第一节 劳动契约：从零和博弈到合作博弈

一 劳动者与企业：是冲突还是合作

劳动契约实际上是劳资关系的一种反映。有什么样的劳资关系就有什么样的劳动契约。当然，这两者又有相对的独立性。劳动契约还受一国法治及法律制度的影响。如果劳资关系存在诸多矛盾，仅仅寄希望于《劳动合同法》来处理好劳资关系是不现实的。在前面本书从不同层面（劳动者、企业、政府）分析了中国劳动契约签订和实施中的问题。在中国劳资关系中支配这一关系的运作是力量原则、强权原则，雇主们凭借生产资料、组织权力和雇用权力，最大化地获取劳资双方共同生产的成果，雇工所能得到的只是最起码的待遇。恩格斯在《英国工人状况》中所描述的工人的不利处境，在这里几乎都可以看到，某些方面有过之而无不及。

“劳资关系研究的中心问题是：雇主和雇员之间或他们的代表之间如何形成相互的合作关系、冲突关系和权力关系……雇用关系既是一种交换关系又是一种权威关系：雇员在得到工资或其他福利时，放弃了对时间使用的‘控制权’，并将其交于雇主处理。劳资关系是进行控制和资源交换的规则和权力结构。^[1]”从资本主义早期劳资关系的历史与中国转型时期的劳资关系来看，劳资关系既有冲突，又有合作，但冲突表现得更加明显。本书在前面更多是分析了中国转型时期劳资冲突及劳动契约中的短期化、违约及各种机会主义行为。从劳资关系演变的趋势来看，从冲突走向合作是各国劳资关系的基本走向。

在劳资关系理论上，有三种较有代