引言

互联网时代的到来，促使当下每个员工都能借助互联网这一平台最大化自身效能，“组织扁平化”的趋势已愈加明显，员工告别了以往在组织中相对于“领导”的附属地位（彭剑锋，2014）。与此同时，学界也开始逐渐将研究视角从“以领导力为中心”向“以追随力为中心”转移（Uhi-Bien et al.，2014）。然而，目前学界对于组织有效的追随者该具备什么样的特质（许晟，2014），这种追随者所对应的追随力能否为组织带来创新（Epitropaki et al.，2013；孔茗，2016）等问题存在一定争议。本文认为员工积极内隐追随（Positive Follower Implicit Followership，简称“PFIF”）是解决上述问题的可行性概念，员工积极内隐追随是员工心中关于追随者正面形象的假设（Sy，2010），个体会依据自身关于追随力的内隐假设，表现出与之一致的外显行为（Carsten et al.，2010）。基于此，本文拟探讨员工积极内隐追随对员工创新行为的影响机制，这一“从内隐到外显”的探讨不仅有助于理清“什么样的员工是组织中的好员工”和“组织中好的员工、好的追随者是否也是一个创新者”这两大争议性问题（Epitropaki et al.，2013），而且有助于指导未来企业员工实施自主创新的过程。

根据角色理论（Kahn et al.，1964），个体对于自身定位的角色越积极，就越容易满足自尊的需要，就会认同并内化自身角色，而积极的追随者更容易将组织利益内化为自身义务（Carsten et al.，2010），从而产生出变革组织、为组织未来长远利益考虑的责任信念，这种信念其实就是建设性变革责任感（Fuller et al.