第一节 国内外公务员通用能力框架及其政策实践

一 胜任力模型与公务员通用能力框架的关系

本研究在第一章已经对胜任力模型的概念进行了文献综述和界定，但在政策实践中，胜任力模型与公务员的通用能力是什么关系呢？二者是不是同一个范畴？目前学术界和企业界，对二者关系的看法并不统一。

狭义的观点认为公务员通用能力是指公务员任职资格中的“硬件部分”，包括知识、技能、职业资格，甚至学历、资历和特长等；胜任力模型则涉及公务员任职资格中的“软件部分”，如个性特征、人格特征等，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，为实现人力资源的合理配置提供了科学前提。

广义的胜任力模型则包括公务员任职资格中的“硬件”和“软件”两个部分，即公务员胜任力模型理应包括公务员通用能力。

这两种观点的区别在于胜任力模型是否涵盖了“冰山模型”中海平面以上的知识、技能和职业资格等模块，各有优缺点。单纯把公务员通用能力界定为任职资格中的“硬件”部分，符合多数人的逻辑判断但相对忽略了个性特质、价值观等隐性因素对公务员个体工作绩效和工作风格的影响；但如果把公务员的通用能力笼统地界定为“软件”部分，则容易使公务员能力建设的主观性增强而难以实施。

本研究认为，公务员能力建设采用狭义的，还是广义的胜任力模型，往往取决于组织的管理平台和管理水平。这也是实践中国家层面公务员和上海市、湖北省、广东省深圳市等地公务员能力框架存在差异性的重要原因之一。

当组织