近年来，我国劳资纠纷所引发的劳资群体性事件频发，如2008年重庆出租车司机“罢运”事件，2009年7月吉林“通钢”事件、8月河南“林钢”事件，2010年5月广东省“南海本田罢工”事件，2014年2月广东省白云区穗宝安全押运公司押运员罢工封路事件，等等，这些劳资群体性事件曾一度引起了中央高层以及国外媒体的高度关注。以广东省“南海本田罢工”事件为代表的劳资争议矛盾现象，揭示了转型期我国劳资关系正处于不稳定状态，劳资纠纷矛盾处于高发期。而这些“停工”、“罢工”和“堵马路”等集体行为，因事前缺乏协商、谈判或者调解等程序给政府带来了巨大压力。如何建立有序、规范和常态化的劳资集体谈判机制，政府通过引导劳资双方利益共决，达至双赢，对化解劳资纠纷矛盾尤为迫切，对于构建和谐社会，确保我国国民经济持续健康发展具有十分重大的现实意义。

一 政府在劳资集体谈判中的角色

（一）集体谈判之界定

英国学者吉尔·帕尔墨（Gill Palmer）认为，集体谈判是“专门的雇主与工会谈判委员会共同决定有关雇佣问题的制度化的协商谈判体系”^[1]。国际劳工组织在1981年《促进集体谈判公约》（154号公约）第2条将集体谈判定义为：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个与数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方之间就以下目的所进行的所有谈判。^[2]在我国，用“协商”代替“谈判”，“集体协商”自然取代了“集体谈判”，故所谓的集体谈判制度目前仅具备基本框架，未形成有效运作的制度体