上一章通过实证说明，组织因素导致中国企业实施民主参与管理本身的动力不足。现实中，有些企业实施民主参与管理，希望员工积极参与其中，然而有些制度设计并未得到员工的积极响应。作为一项有利于提升员工利益的制度，为什么无法得到员工的鼎力支持呢？这需要分析员工在工作场所的需求与工作价值取向。从工作价值取向角度，田喜洲等（2013）认为，我国情境下的工作价值取向包括谋生取向、职业取向与呼唤取向三个维度。从人本发展的角度看，按照需要理论，员工在工作过程中期望得到能力的开发与发展，工作条件的舒适性和安全性、相对独立性，工作地位等。具体包括工作环境舒适、工作时间规律、安全性高；在组织中承担独立且责任重大的工作、受人尊敬、能够管理他人并有机会参与高层管理、薪酬提升空间大等；以及工作内容和方式的多样性、能够激发自身潜力、组织氛围融洽、从事工作的利他性等。

第四章的扎根分析结论显示，在中华情境下，民主参与管理本身综合了行为与民主价值的构念。如果企业实施了民主参与管理行为，能否实现员工的上述需要，特别是民主的价值目标？对此，本章将进行进一步分析。

一 价值性：从政治民主目标到工业民主目标

近代西方民主理论，主要有两大流派，其一是共和主义取向的，直接民主、参与民主理论等均属此类，主张对于公共事务由公司直接介入进行决策，这是民主制的“原型”，渊源于古雅典的直接民主理论，代表人物包括卢梭（Rousseau）、科尔（GDH.Cole）、佩特曼（Pateman）