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正如作者指出的，摆在我们面前的这篇文章是描述性的。当然，这不等于说作者没有自己的理论目的。相反，在作者对大量数据的繁琐分析背后，我们能感到作者的强烈理论追求。使我们感兴趣的也正是作者的这一理论追求。因为，毕竟这里提供的仅仅是一个企业，而且是美国式企业的人事数据，而在中国，要想了解企业内部的人事数据要方便得多，问题是用怎样的眼光和怎样的理论工具看待和处理这样一堆不会说话的数据。而这正是阅读本文所能得到的收获。
首先，我们可以看到作者是怎样用事实来表明一种理论观点的。其次，从这些观点中，对照我国的企业组织，我们会得到一些有益的启示。
内部劳动市场理论从双重意义上对传统的新古典理论提出了挑战。一是在劳动市场理论方面，二是在企业理论（或厂商理论）方面。
按照新古典劳动市场理论，劳务像任何其它商品一样在公开市场中进行交换。市场的出清同样是借助价格进行的。因为，边标生产力理论允许需求者给劳务定价，并调整价格和数量。而之所以如此，又是因为劳动者报酬像其它要素报酬一样，是由其边标生产力决定的；同时，供给者的价格由他们的效用偏好决定，同样可以调整价格和数量的消长关系，而这又因为劳动者被假定为理性的效用最大化的追求者。
另一方面，在新古典的企业（厂商）理论中，企业只是一个生产函数，它被视为将一定量投入转化为产出的黑箱。
以上二者的缺陷是显而易见的。如何认识这种缺陷不仅对我们理解本文是必要的，而且对我们理解70年代以来微观经济学的现代发展同样是重要的。
首先，我们应该看到，新古典经济学与其说是提供了一种反映现实的理论，不如说是提出了一种思想、一种观察经济问题的方法。这就是优化或最大化思想。它首先把作为名词的经济当作形容词来使用，进而提出了经济还是不经济这一问题并且给出了得出答案的方法。而这也正是使它至今仍保持着生命力的思想内核之所在。
其次，新古典经济学当然不能脱离具体模型凭空叙述这一思想，而它所借助的经济原型不过是马克思主义经济学所说的简单商品生产者。
在这种简单商品生产中，社会化程度必然是低的，组织的重要性几乎没有，因此，在新古典理论中，现代经济理论所重视的信息与激励问题找不到应有的位置。
而随着生产的社会化、专业化程度的提高，企业作为一种经济组织的地位日益重要，经济学再停留在新古典水平上不仅使理论本身缺乏生命力，而且无法回答日益迫切的各种现实问题。这样，现代企业理论产生了。与此同时，新的劳动市场理论也应运而生了。内部劳动市场理论只是其中出现较晚的一个。它认为“劳动市场所反映的内部与外部劳动市场的根本区别是一种制度性结构”。这样一种被称为分割的劳动市场理论，一方面说明了新古典劳动市场理论的虚假性——在现实面前，它可能只是一种理论上的虚构，另一方面说明了企业作为一种组织在劳动配置与使用方面的重要性。
新古典理论并非不允许存在各个相对独立的劳动市场，但这只是由劳务本身的区别决定的。当劳务区别很大而产生供求失衡时，矛盾是由人力资本理论来解决的。但是，正如内部劳动市场理论所揭示的，不论是人力资本的积累还是对人力资本的认知，企业都有重要作用。一方面，随着生产的社会化，人力资本的生产与再生产也日益社会化了，这既体现在企业对增进劳动者技能、知识的作用上，也体现在义务教育上。另一方面，随着社会化程度的提高，也加剧了企业与劳动者关于人力资本的信息不对称性。这些都使具有某种组织性的劳动市场成为必要。当社会对劳动市场还未出现全面干预时，它当然首先出现在企业内部，因为企业刚好是一个现成可利用的组织资源。
霍姆斯特朗等人的这篇文章的首要任务就是证实这种内部市场的存在。
在这样做时，作者们最为关注的是两件事，因为它们构成了内部劳动市场的特征。一个是雇员在企业内的资历的重要性。第二个是雇员工资决定方式的重要性。
从文章的结构看，第一部分主要介绍数据的来源和结构，第二部分通过数据处理勾画了企业内存在的等级结构（这是我们下面的另一个话题），在很大程度上，像第一部分一样，这两部分都是第三、四部分的铺垫。第三、四部分的主要任务就是为了说明以上两件事。
第三部分的题目是“资历、进入与退出”。在这里，作者首先指出，资历观念正是使内部劳动市场形成的一个基本要素。它既是工人与企业相互依存关系的结果，又是促使这种依存关系存在的原因。因为组织内的人比外部潜在的被雇者有优先权。
通过对资历长度分布、职位流动性和样本企业中新进入者的年龄和教育程度等方面的统计分析，作者们首先证实了上述结论：“在这个企业中资历的确是很重要的。”
我们感兴趣的是，为什么会这样呢？在以下的论述中，作者对此部分地给出了答案。
首先，作者通过对数据的分析发现，并不存在明显的进入和退出端口。但这并不像最早提出内部劳动市场理论的人所想的那样，会导致内部市场的瓦解。
其次，接下来作者对新雇员与原有在职人员进行了比较。发现在二者对同一职位竞争时，外部的竞争者必须拥有更强大的人力资本，例如有更高的学历。但另一方面，在以后的晋升中，新雇员的晋升会更快，表明内部劳动市场并非一个歧视性市场。
在这里，作者虽然提到了信息问题，但并未对它的意义展开论述（当然，这也不是他的任务）。
按照我们的理解，资历之所以重要，在于它本身所具有的信息价值。由于劳动者与雇主对劳动者所拥有的人力资本存在着信息不对称，所以雇主对人力资本的了解是重要的。而一旦有证据表明这样的人力资本状况具有一定的真实性，企业就会放弃内部市场。新雇员比原有在职人员所受教育更多就说明了这一点。这样也就揭示了内部劳动市场的一个主要功能，即便于提供信息。
由此，我们可以猜测，虽然不存在明显的“进入和退出端口”，但并不会使内部劳动市场瓦解。因为这种信息机制始终是必要的。
这样也就顺便部分地完成了作者给自己提出的第二项任务“寻找支持或者削弱支持内部劳动市场的理论依据”。
第四部分的题目是“工资与等级”。在这里作者突出了工资与等级特别是后者的激励作用。数据表明，“工资以递增的速度随级别而提高”，“这种工资沿等级增长表明晋升阶梯有重要的激励作用”。
但是，另一方面，既存在不同级别中工资的交叠现象又存在着绿卡效应。这使我们想到我们所熟悉的一些名词“攀比”、“平均主义”。这说明激励机制的复杂性，对某些人的正激励可能转化为对某些人的负激励。
通过以上分析作者基本完成了引言中为自己设定的任务。但在结论中，作者又提出了新的问题。作者认为，企业的等级结构理论不能解释企业内等级结构的简单性和稳定性。
霍姆斯特朗等人在这里把企业的等级结构看作了一个相对独立的事物，它不随企业内外的其他经济因素的变化而变化。
这隐含了作者们一种什么样的理论探求呢？我们很难给出肯定的结论。但是联想到霍姆斯特朗本人的另一篇论文《作为子经济的企业》，那里对企业内规制结构的强调使我们可以猜测，霍姆斯特朗是否认为企业内的等级结构所具有的规制意义比传统的等级理论所强调的直接效率含义更重要呢？如果是这样，那么可能会给观察等级制度提供一个新的视角。
最后，我们还要问，这篇文章给我们带来了哪些启示呢？
内部劳动市场的核心实标上是强调了组织在劳动配置方面的作用。组织的这种作用是和劳动的私人性和社会性这一矛盾分不开的，只是比起我们传统的理解又加进了新的内容。劳动力或者称人力资本总是由私人所有的，但其取得和使用的社会化程度却日益提高，正如内部劳动市场理论指出和本文证明的那样，解决这二者间的矛盾成为了经济组织的一个功能。
但是，企业作为一个组织，对社会化大生产的要求来说，仍然是太小了。它对劳动资源的合理配置和劳动者的自由选择都造成了一定的障碍，如同它的极端形式“终身雇佣制”表明的那样。
如果上述分析能够成立，那么，在我们建立社会主义市场经济的过程中，对如何建立符合现代经济特点的劳动力市场就必须给予重新思考。
我们不能停留于新古典的水平，而这正是目前许多人内心里的想法。他们把矗立街头等人召募的“人市”当成了劳动市场的典型模式。而实际上这种劳动力市场除了还存在于“保姆”这样的市场（甚至这里也表明组织的重要性）外，它只存在于18世纪伦敦的街头广场。
相反，我国国有企事业单位建国以来就采用的“单位制”却表明了另外一种组织资源
按照我们的研究，我们认为应该提出有组织的劳动力市场的概念。有组织的劳动力市场在吸收内部劳动市场的主要功能的基础上，将打破企业内外两个劳动市场的分割，形成统一的劳动力市场。有组织的劳动力市场这一概念是在对我国的单位制的批判性反思基础上提出的。它既保留了单位制的就业保障、社会保障、劳动管理乃至社会管理的功能，又对原有单位制的功能进行了分解，使企业的经济功能与社会功能得到分离。上海出现的“职工下岗，基地托管”模式已经表明这一设想是可行的。
劳动力市场事实上存在着不同的模式，它不仅是市场经济发展程度的反映，也是各国不同历史背景的反映。在我国建立社会主义市场经济的过程中，不能停留在新古典经济学对劳动力市场理解的水平上，也不能简单地模仿发达国家，而是要立足于我国的历史前提，遵从市场经济的一般规律，建立符合我国特点的劳动力市场。
