2005年是全国全面深化改革的关键年。21世纪的产业趋势是服务产业日益在国民经济和社会生活中占据主导地位。各类事业单位分合形势及其不可或缺性越来越为人们所了解。随着社会主义市场经济的发展，对事业单位人与事采用的行政管理方式已不能适应发展的需要，管理的制度改革已经摆上日程。由于事业单位本身的差异性大，如何改法？若改革仅考虑共性，不关注特殊性和多样性，恐难收到实效。

笔者试以比较熟悉的社会科学事业单位从3个方面来分析。

（1）如何处理人与事的关系：以事定人或以人创事。长期以来，由于社科事业向越分越细方向发展，培养和造就了众多的各类专家人才，目前社科事业综合研究、交叉研究的问题越来越多，现有的专业人才人浮于事，而发生新的事业没有相应的人去做的现象。

（2）如何处理稳定与流动的关系：基本稳定、内部适度流动或内外大流动、重新组合。社科事业单位长期以来是稳定不流动，分配定终身，人与事不对口的现象不少，期间虽有过几次流动，均在有限空间内调动，远未出现自由流动、重新组合的新格局。相反还存在逆向流动，即想要留的人留不住，而希望走的人不愿走。

（3）如何处理利益与事业的关系：以利益吸引人或以事业留住人。外企以高薪、行政以高位挖走了许多专业人才，以事业战略留人缺乏竞争力，再加事业单位人事关系不协调难留住一流人才。

从一斑见全貌，制度改革将是一个系统工程，涉及人、事战略，涉及人事间配置关系、人事评价制度，涉及人事部门识人、用人的思想观念，涉及人事的利益相关，等等。

笔者对北京市的21世纪人才战略与人事制度问题先走一步的改革建言主要有以下几个方面。

（1）树立人才整体观念，是北京的一项人才战略任务。克服局部、本位观，懂得将人放好地方是“天才”，放错地方是“垃圾”的道理，关注人力资源的成本，做好人力资源开发3种模式：购买式、自育式和相马式的合理搭配，从互补中节省投资。

（2）营造人才的基本稳定与适度流动相结合的流动机制，是人事制度改革的基础，确保事业的继承、发展和创新。改革人事行政分配制度旨在使事业单位实施根据需求自身培训、调配与公开招聘、选拔、竞争上岗相结合的人事制度，对现有人力资源在适度的流动中用好用活。

人才适度流动是一项工程，它包括横向流动（换岗位、寻找自身的最佳位置）和纵向流通（事业升迁，实现人生的最大价值），旨在形成最佳的人才时空结构：主次合理搭配、老中青搭配；又是一项产业，使人才做到“人尽其才，才尽其用”：充分发挥个人和团队的作用、充分施展老中青各种人才的特长。

众所周知，引起人才流动的原因是综合的：内因既包括知识、利益、事业、人际关系的理性动因，也包括非理性动因，诸如跟风、赶热门等从众心理驱使；外因包括个人发展的不利条件、缺少机遇或相反的更有吸引力等条件。会常常发生想留的人要走，让走的人不走的矛盾，即反流动机制。为此解决人才合理流动的办法：分析具体成因，若是内因，用比较方法以理服人，帮助理性选择；若是外因，用吸取教训方法总结人事工作，明确人才事业的战略意义，完善制度以团队精神留人用人，以关怀精神流动人。

（3）新的人事制度两个关键点：即人与事。应遵循人事工作政治清明的基本原则：充分考虑到个人发展（涉及知识、利益、事业）与事业成长（涉及战略、方针、人才工程的组织制度、调控能力）、个人（竞争与合作的人际关系）与领导及人事部门（公开、公正、公平、民主的用人制度）两对关系的和谐，或者说要大力营造个人敬业、尽职与团队的彼此理解、合作共事的良性互动能力或换位思考能力，能充分体现“自转”与“公转”相结合，也就是能让“高不可替代”人才有“自转”空间，如用提供职业生涯广阔的发展空间（下放“五权”）使其通过创造性劳动挣得高薪；同时又实现“自转”能与“公转”结合起来，如构建利益共同体，使原有和引进的人才融合在一起。

当“自转”与“公转”不协调时对不同情况有不同的调控机制，如果有人在一个地方发一笔“自转”财后背离“公转”，就要“流动”，众多人接着再如法炮制，从而会使单位“赔了夫人又折兵”，成了难咽下的“苦果”，正如比尔·盖茨所说：“如果把我公司最优秀的20名员工挖走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”人事制度对此类人才流动必须加以干预，才能确保人才有序有效地流动。若“自转”与“公转”不协调出于“公转”原因，应该说人才培养，为自己也为别人，人事制度对此类人员应允许有关人员结合自身的成长阶段和外部环境及需求“流动”，但必须掌握好单位中的人员结构和比例。

人才工程要建有德才兼备的组织与评价体系，包括人才结构优化战略、利益分享与共享制度、定期检查制度、评比奖惩制度、定期与不定期培训制度、提升与淘汰制度、轮换与流动制度。人才“自转”的制度包括目标责任制、评价制度、奖励制度、流动制度；人才“公转”制度包括人才工程责任制、培育、招聘、引智制度、人事干部工作业绩评价与奖励制度。

（4）对事业的未来趋势分阶段进行预测，要做好各类人才的教育、培训、引进安排。

人力资源是软实力的重要组成部分，必须在提高国民素质上下大力气，尽力把人口变成人力资源，把知识变成智慧，把单独的个人变成集体中的个人，具有向心力和凝聚力，在教育、培训和引进人才方面，要舍得投入。

奇才是少数、凡才是大多数，形成人才塔型结构。全才是人才，但人才却并不一定是全才。工业化国家拥有就业机会最多的人就是技工和技师。这些人拥有扎实的理论知识、过硬的操作技术、工作上的默契和技巧。

对优秀的国际化人才，要做好教育、培训和引进的及早安排。

（5）关于离退休队伍这个群体的再认识，从人的视角来看，这部分人既有知识又有经验，仍富有创新力，而从事的视角来看，这部分人从一线退居二线、随后出局，这是当今人事制度中存在的一大矛盾。这支队伍利用与否，也是当今人事制度改革中的一个方面，对北京市的社会经济发展事业影响巨大。

老龄人口，2010年北京有200多万，如何对待这部分群体，除从人的视角在城乡推行基本社会保障制度外，还应从事的视角把刚从第一线离退的人员当成资源和财富，而不是麻烦和负担，发挥其余热。可从下述不同视角来认识和安排：

从盘活现有人才资源的视角来看，从第一线下来的一支庞大的离退休队伍可发挥顾问咨询作用，为此，创建各类社团、学会、研究会，吸收其参加活动，提供宝贵的人才和智力的支持，与现有人才形成人才资源的整体合力，可集中力量攻克和解决北京经济社会发展中的关键课题。

从社会角度来看，60岁退下的科技专家拥有丰富的科技知识和实践经验，让他们有机会自愿融入社会，包括社区建设活动和回归家庭，参与活动作贡献，为他们创造适当的工作条件，享受社会资源，自我实现，发挥自己的潜力，就有可能在原来的基础上继续创新活动并较快取得成果。国家的投入将会按“20/80”法则起作用，或叫实现四两拨千斤的功能。

从信息资源视角来看一支庞大的离退休队伍所拥有的信息量值得关注。到21世纪上半叶，自然资源开发利用方面，随着信息技术的发展，人类物质文明将由材料和能源组成变成了由材料、能源与信息组成。也就是说，信息成了人类物质文明的一大支柱。拥有的信息情报可拯救自然、社会和国家。如此将不仅可减少自然资源损失与灾难，而且有助于人类未雨绸缪，寻找替代或采取预防措施，促进社会经济的可持续发展。