企业在发展过程中，需要不断招聘人才，优化企业人力资源结构。目前常见的企业招聘渠道主要有现场招聘、校园招聘、媒体招聘（包括网络与传统媒体招聘）、中介机构招聘、内部招聘、坐等求职者上门、员工推荐七种渠道。对于用工需求量较大，且以招收普通员工为主的制造类企业来说，现场招聘、坐等求职者上门与员工推荐是主要招聘渠道，但效果最好的当属员工推荐。

制造类企业普工以农民工为主，在当前“用工荒”的背景下，企业招聘农民工变得越来越不容易。为解决企业招工难的问题，东部沿海地区劳动管理部门常年组织缺工企业到中西部招工，但成效并不显著。根据社会学者的调查，农民工在求职过程中，不太相信媒体招聘与中介机构，因为这方面的虚假信息太多，他们难以辨别，害怕上当受骗，另外因文化程度原因，他们与媒体，特别是网络媒体接触较少。他们对企业现场招聘也持怀疑态度，怕企业承诺的条件与待遇届时不能兑现，这方面的案例也很多。相比较而言，农民工最喜欢由亲友推荐工作，进老乡亲友所在的工厂，相信老乡亲友的“口碑”，而不相信招工工厂单方面的广告说辞。针对这种状况，现在国内众多制造类企业多采取员工推荐方式补充企业员工队伍，这种招聘渠道与现场招聘相比较，成本低、签约率高，且新员工也容易留得住。

员工推荐招聘方式的最大优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者的真实情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行考察的成本，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。国外企业也多采用这种招聘方式，如高露洁棕榄有限公司就鼓励员工推荐并设置了激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。目前闽南企业多采取这种方法招聘新员工，对介绍人也有奖励措施，一般是介绍一位员工来企业工作半年以上，就可获得数百元的奖励。通过老员工介绍而来的新员工也较容易留得住，企业工友之间的亲情或友情关系有利于强化新员工对公司的信任，从而能有效降低新员工的离职率。从招工成本来看，员工推荐比其他招聘模式更节约成本，效率更高。在福建闽南地区，2008年前后，介绍一位新员工来企业工作，老员工可获得200元奖励，2013年这种奖励金额上调，达到500元，甚至800～1000元。不过，要完全得到这笔奖金并不容易。以MF公司为例，介绍一位新员工入职，介绍人可获得800元奖励，但奖金要分三次发放。被介绍进来的员工工作满一个月发给介绍人100元，满3个月再发给200元，工作满半年再发给500元。之所以分三次发放，是公司担心新入职的员工在半年不到的时间内离职，如果一次发给介绍人800元奖金，将会给公司带来不必要的损失。介绍亲友来本公司工作的员工，会主动关心新来的亲友，亲友没有生活费还借给他们，并帮助亲友熟悉公司工作与生活环境，其付出也很多，这有助于降低新员工的离职率。因此，公司给老员工发放“招工奖”，也算是一种补偿。通常，入职不到三个月的企业“新员工”的离职率要比入职三个月以上的“老员工”的离职率更高。如果新员工入职，有老员工关心其工作与生活，将会有效提高新员工入厂适应性，从而降低新员工离职率。因此，企业在有奖推荐招工方面的投入是值得的。闽南地区企业通常在春节放假前，对返乡过春节的企业员工进行招工宣讲，鼓励企业老员工在春节后回厂时能多带自己的亲友入职本公司。

企业采取有奖推荐的招工方式，需要提高在职员工对企业的满意度，只有这样他们才会主动介绍自己的亲戚好友来企业工作。如果企业工资与福利待遇较差，员工的企业归属感弱，采取员工推荐方式招工则会收效甚微。采用员工推荐招聘方式时也应注意一些负面影响：车间员工关系的地缘化与血缘化，会形成乡土性的小团体或非正式组织，这会影响公司正常的组织架构和运作，需要适当防范与引导。