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| 书 名： | 组织信任的结构与功能 | ||||
| 英 文 名： | THE STRUCTURE AND FUNCTION OF ORGANIZATIONAL TRUST | ||||
| 作 者： | 董金秋 著 | ||||
| I S B N： | 978-7-5201-7167-0 | ||||
| 丛 书 名： | |||||
| 关 键 词： | 企业信用 组织信任 结构功能 | ||||
| 出版时间： | 2020年09月 | ||||
中文摘要
以信任为切入点研究中国组织和单位中的工作环境是本书在理论思考和研究框架设计上的一个独特视角。根据社会学的信任功能论，信任是现代组织工作环境复杂性的一种简化机制，人际信任与制度信任作为既对立又统一的两种媒介力量，因其给予了行动者积极而确定的行动预期从而能够增加人们参与合作的可能性。本书梳理了信任概念的基本脉络，设计了组织垂直信任、水平信任和制度信任三个基本概念的量表，采用2007年和2017年中国城镇职工样本的调查数据，运用统计分析技术探讨了社会转型期中国组织信任的结构与过程，对组织信任的媒介功能进行了初步检验，得出的主要结论具有一定的理论和实践意义，也是国内组织社会学研究领域的一个重要创新和突破。
文章列表
任何一个组织都是由众多的个人在特定情境中彼此互动而组成的社会系统，也是人们基于专业劳动分工，彼此协调和合作而产生的一种次级社会群体，称之为正式社会组织。现代社会中，大多数人一生中1/3的时间可能要在这样的组织中度过，他们是通过工作和劳动从各种各样的社会组织中获取社会资源，实现自身价值。可以说，假如家庭是构成社会的“细胞”，那么组织则是人类活动的基本单位，个体一旦进入某个组织变为“组织人”，他的整个行为就嵌入组织内部的社会关系和社会互动之中。他们一方面在这些组织中从事各种工作活动，相互协力达成组织追求的特定目标；另一方面也体验着组织的再社会化过程，创造和维持着社会团结，形成组织活动的秩序。制度规范、地位-角色、个体人格和文化价值等是组织的构成要素，一定数量的具有利益需求取向的人，通过占据工作地位，扮演工作角色，在制度规范的约束下彼此发生直接或间接的互动行为与相互联系，就构成了丰富多彩、复杂多变的组织生活。
正常情况下，工作者通过了解组织及他人的角色期望，领悟某一特定角色的行为规范和行为模式，从而顺利承担角色任务，彼此满足角色期望，展开角色实践过程。问题是，随着社会生活全方位的现代化，人们面对的工作环境也日益复杂化，其角色行为不能不受到内外因素的影响，从而表现出多种可能性和选择性，甚至适应社会发展要求的制度规范，也会因原有制度“路径依赖”的作用而无法得到有效的贯彻执行。如果组织成员以前彼此满足角色期望现在变得不再确定，组织颁布的约束和调节所有成员活动的规章制度因被人们挪来挪去而根本形成不了规范，更准确地说，如果组织成员彼此没有了信任，组织制度宽容得不再可靠，那么个人所嵌入的组织结构系统还能怎么实现整合和秩序呢？换到个人角度，如果一个成员失去了对领导和周围同事的信心，也不再对规章制度有任何的信赖，那么他还会持续投入角色活动中去吗？还会持续多久呢？近些年有关对组织信任的评价与个人组织行为之间的关系一直是组织管理研究的重要话题。但相关研究忽视了这样一个重要事实：当文化价值共识已无力承担起现代社会组织整合功能的时候，信任作为组织复杂环境的简化机制，必然要承担起组织内部沟通交流的“媒介”功能。尤其对正处于急剧变迁过程中的中国社会组织而言，科学而系统地探讨组织内部的信任结构及其媒介功能就显得格外具有必要性。
,AbstractEN:,KeyWords:159790,202716,119306,580573,EKeyWords:159791,580574,569076,580575,SubjectWords:,LiteratureId:12156411,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:Y,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_001,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:25.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:35,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156413,DownCount:50,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:信任及中国组织信任变迁过程,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:信任及中国组织信任变迁过程,_RowNo:3任何一个组织都是由众多的个人在特定情境中彼此互动而组成的社会系统，也是人们基于专业劳动分工，彼此协调和合作而产生的一种次级社会群体，称之为正式社会组织。现代社会中，大多数人一生中1/3的时间可能要在这样的组织中度过，他们是通过工作和劳动从各种各样的社会组织中获取社会资源，实现自身价值。可以说，假如家庭是构成社会的“细胞”，那么组织则是人类活动的基本单位，个体一旦进入某个组织变为“组织人”，他的整个行为就嵌入组织内部的社会关系和社会互动之中。他们一方面在这些组织中从事各种工作活动，相互协力达成组织追求的特定目标；另一方面也体验着组织的再社会化过程，创造和维持着社会团结，形成组织活动的秩序。制度规范、地位-角色、个体人格和文化价值等是组织的构成要素，一定数量的具有利益需求取向的人，通过占据工作地位，扮演工作角色，在制度规范的约束下彼此发生直接或间接的互动行为与相互联系，就构成了丰富多彩、复杂多变的组织生活。
正常情况下，工作者通过了解组织及他人的角色期望，领悟某一特定角色的行为规范和行为模式，从而顺利承担角色任务，彼此满足角色期望，展开角色实践过程。问题是，随着社会生活全方位的现代化，人们面对的工作环境也日益复杂化，其角色行为不能不受到内外因素的影响，从而表现出多种可能性和选择性，甚至适应社会发展要求的制度规范，也会因原有制度“路径依赖”的作用而无法得到有效的贯彻执行。如果组织成员以前彼此满足角色期望现在变得不再确定，组织颁布的约束和调节所有成员活动的规章制度因被人们挪来挪去而根本形成不了规范，更准确地说，如果组织成员彼此没有了信任，组织制度宽容得不再可靠，那么个人所嵌入的组织结构系统还能怎么实现整合和秩序呢？换到个人角度，如果一个成员失去了对领导和周围同事的信心，也不再对规章制度有任何的信赖，那么他还会持续投入角色活动中去吗？还会持续多久呢？近些年有关对组织信任的评价与个人组织行为之间的关系一直是组织管理研究的重要话题。但相关研究忽视了这样一个重要事实：当文化价值共识已无力承担起现代社会组织整合功能的时候，信任作为组织复杂环境的简化机制，必然要承担起组织内部沟通交流的“媒介”功能。尤其对正处于急剧变迁过程中的中国社会组织而言，科学而系统地探讨组织内部的信任结构及其媒介功能就显得格外具有必要性。
,AbstractEN:,KeyWords:159790,202716,119306,580573,EKeyWords:159791,580574,569076,580575,SubjectWords:,LiteratureId:12156414,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_002,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:25.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:33,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156416,DownCount:55,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:信任及中国组织信任变迁过程,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:信任及中国组织信任变迁过程,_RowNo:4组织信任主要是指各类社会组织中的职工对同事、对上级领导以及对整体组织制度名实相符特征所产生的一种积极心理感受，它反映的是广大组织成员在工作过程中所形成的一种特有的、心 理上的组织环境状况，也是单位或组织中一种独特的人际关系属性。
,AbstractEN:,KeyWords:126577,202716,21787,EKeyWords:126579,212686,26607,SubjectWords:,LiteratureId:12156417,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_003,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:25.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:26,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156419,DownCount:49,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:中国城镇职工组织信任发展状况,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:中国城镇职工组织信任发展状况,_RowNo:5在本研究中，我们对组织的受信者———信任对象问题进行了谨慎的思考，这样做的理由主要有两个。首先，任何一个组织中 信任者与受信者的关系必然存在两类，即人际信任和制度信任。在面对面互动情境之下，组织的受信者变为组织具体成员，这些成员自然塑造着人与人之间的信任环境。
,AbstractEN:,KeyWords:202716,35428,93708,EKeyWords:212686,52649,43451,SubjectWords:,LiteratureId:12156420,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_004,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:25.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:29,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156422,DownCount:52,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:我国组织信任类型及其相互关系,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:我国组织信任类型及其相互关系,_RowNo:6组织作为一种次级社会群体，首先是由数量不等的人所构成，两人以上有目的、有意识地结合，彼此相互依赖和分工合作，是一个组织产生和存在的基本条件。一个人并不是一生下来就能成为组织成员的，成为组织成员需要个体经历社会化，尤其是职业社会化过程以获得一种资格，如学习专业知识、形成职业能力、内化职业价值观念、遵从职业道德规范等，然后通过特定的程序组合起来。
,AbstractEN:,KeyWords:580576,580577,580578,EKeyWords:580579,580580,580581,SubjectWords:,LiteratureId:12156423,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_005,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:25.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:21,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156425,DownCount:53,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:我国组织人际信任形成及其中介功能,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:我国组织人际信任形成及其中介功能,_RowNo:7组织作为一种互动系统，要实现和保持稳定的秩序，所有行动者一定要遵从一套共享的价值取向标准系统，这就是制度，即具有各种行动取向的人进入工作场所整合互动时，都要以组织的文化价值系统为导向，按照某种规定相互调整各自的价值取向，于是规章制度由此产生。
,AbstractEN:,KeyWords:121499,580577,580582,EKeyWords:54427,580580,580583,SubjectWords:,LiteratureId:12156426,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_006,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:26.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:25,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156428,DownCount:52,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:我国组织制度信任形成及其调节功能,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:我国组织制度信任形成及其调节功能,_RowNo:8组织承诺的概念并无统一规定，其产生主要源于两个方面：一是成员对组织中的工作产生依恋或依附性，或者基于职业道德规范而感受到想要或应该留在组织里；二是成员基于自身功利的考虑，如经济的、精神的、声望的等，认为自己需要留在组织里。
,AbstractEN:,KeyWords:580584,580585,202716,580578,EKeyWords:96188,580586,212686,580581,SubjectWords:,LiteratureId:12156429,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_007,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:26.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:24,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156431,DownCount:50,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:我国岗位特征与组织承诺：组织信任的中介功能（一）,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:我国岗位特征与组织承诺：组织信任的中介功能（一）,_RowNo:9在现代组织社会中，职工建言越来越成为学者、管理者关注的一个话题，而且随着我国组织体制的改革进程，各类组织的运行环境越来越具有动态性、复杂性和竞争性，为了适应自身发展的环境，它们一方面需要在规章制度上不断进行改革和创新，以增强自身发展活力；另一方面更需要充分发挥广大职工的才能与智慧，鼓励他们积极主动地为组织运行发展建言献策。
,AbstractEN:,KeyWords:580587,580588,202716,580578,EKeyWords:465577,580589,212686,580581,SubjectWords:,LiteratureId:12156432,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_008,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:26.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:24,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156434,DownCount:50,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:我国沟通环境与组织建言：组织信任的中介功能（二）,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:我国沟通环境与组织建言：组织信任的中介功能（二）,_RowNo:10组织运行秩序未能达到整合、和谐，就意味着成员之间的互动产生了矛盾、紧张甚至冲突，形成了一定程度的不满意、争议、对抗。
,AbstractEN:,KeyWords:580590,580591,202716,580582,EKeyWords:580592,580593,212686,580583,SubjectWords:,LiteratureId:12156435,Fileref:null,OrderFlag:0,IsLeaf:N,PubDate:null,FindDate:null,IssueDate:null,DocType:null,ProductSeries:null,Doi:null,InstanceID:0,MinNodeSearch:Y,XmlID:b120200901X20196135001_000_009,Prop1:null,Prop2:null,Prop3:null,prop4:null,AddUser:admin,AddTime:2020-11-12 13:35:26.0,ModifyUser:Admin,ModifyTime:2022-01-05 16:11:32.0,HitCount:29,ShowType:putong,LogoID:0,PdfID:12156437,DownCount:51,AuthorInfos:,BookPublishDate:2020-09-01 00:00:00.0,SearchTitle:我国组织失范与制度化维权态度：组织信任的调节功能,ISBN:978-7-5201-7167-0,BookTitle:组织信任的结构与功能,BookStatus:7,AllowDownload:Y,BookVersionNum:null,researchorg:null,CopyRightDate:null,ExcellentPeriod:null,PrizeLevel:null,IsExcellence:null,ContentClass:null,IsDisabled:N,SearchTitle_2:我国组织失范与制度化维权态度：组织信任的调节功能,_RowNo:11中国市场经济改革所启动的快速现代化过程，给人们带来日益丰裕的物质成果的同时，也使得整个社会越发具有现代性的意味，这种社会变迁的追求可以在“全面建设社会主义现代化国家”的话语中明显地得到反映。现代性何为？按照马尔图切利的观点，现代性状态的显著特点就是社会生活的不确定性，一种“不安”，以及不断“寻求一种对不安的答案”。现代化社会意味着同传统生活的断裂，这是因为工业化所带来的现代生活导致人们离开或放弃了所熟悉的生活，并与过去保持一种隔离的关系（翟学伟、薛天山，2014：229）。正是这种与传统决裂所引发的不安或不确定性，才使得信任作为一个重要问题逐渐出现在现代社会学中。比如涂尔干对现代社会“失范”病痛的诊断，他提出通过重建职业团体和职业道德维持社会秩序（涂尔干，2000）；韦伯面对现代理性化带来的文化价值观“诸神纷争”的矛盾和冲突，呼吁现代人要坚持内心的信念和精神，“他意识到了对自己行为后果的责任，真正发自内心地感受着这一责任，然后他遵照责任伦理采取行动”（韦伯，2005b：116）。帕森斯则提出通过文化价值规范的“内化”和“制度化”有望实现社会系统的整合与均衡（Parsons，1951）。这些社会思想家虽未明确用信任的概念去解释现代性所遇到的严重问题，但信任作为潜台词已经隐含在了他们关于现代性的思想之中。
组织作为社会（系统）到底如何运行呢？社会越是走向现代化，劳动分工就越是发达，工作越是高度的专业化，再加上基于理性化的价值观的高度多元化，我们指望价值共识来保证组织的秩序似乎已经不再可能。依靠权力呢？中国计划体制时实施的单位制已然表明，权力确能维持秩序，但抑制了劳动者的工作主动性。所以卢曼精辟地指出，一群人从社会环境中分离出来构成一个组织，关键是沟通和交往（Luhmann，1979）。沟通并不必然要依靠价值共识，只要行动主体人格可靠，能够满足彼此的角色期望，给予对方以明确的行动预期，组织就能够顺利运行，即组织依靠信任也能实现整合和维持秩序。于是，在迈向现代化的征程中，中国组织的信任问题就成了我们要研究的核心话题。
梳理社会思想家及相关学者关于信任的种种研究、讨论，我们才发现，组织信任及其结构其实是一个非常复杂的社会现象，它的内涵和外延至今为止还没有形成一个大家公认的、标准统一的说法。所以本研究首先参考帕森斯（Parsons）、卢曼（Luhmann）、吉登斯（Giddens）等思想家关于社会系统及其信任的观点，认为组织信任是组织构成要素能够正常承担起角色功能、名实相符的客观表现状态，反映在成员的心理上，它就形成了个体对沟通交往对象可信任性的一种稳定而积极的感受和评价。由于组织的存在和运行依靠的是人和制度两大要素，所以组织信任的结构自然由基于人格的人际信任与基于非人格的制度信任两大成分构成，其中人际信任又可细分为垂直的领导信任和水平的同事信任两个方面。工作环境中，制度安排努力实现公正无私、机会平等、一视同仁，推动职工人尽其能、效绩至上；人际互动过程中，同事彼此能够做到言行一致、真诚合作、相互支持，领导努力做到襟怀坦白、表里如一，虚心听取下属意见，鼓励职工建言献策。此时这种良好的工作环境与人们的需要、期望保持一致，一个高度可信、运行良好的信任环境就会被营造出来，这样的工作环境就会呈现一派蒸蒸日上、活力十足的状况。反之，如果制度安排、人际互动的状况及其结果与人们的心理预期不一致或者差距过大，就会造成信任的下降、缺失或危机，这样的工作环境就会变得日益恶劣且十分不景气。
一般情况下，人们可以根据各自的感受从不同的方面来评估他们所处工作环境的信任状况。遵循简单、敏感和易操作的原则，我们设计了科学的测量量表，通过人们对组织信任的主观感受，从两大维度共三个方面来观察和把握组织中的信任环境。基于2017年中国城镇职工工作环境问卷调查数据，以及2007年中国员工参与状况问卷调查数据，本书对当下中国社会组织的信任发展水平进行了总体检测，统计分析结果表明，2017年中国城镇职工所在组织的垂直信任指数加权均值是52.68分（满分100分），水平信任指数加权均值为60.09分，而制度信任指数的加权均值是55.43分，整体上看组织信任处于中下游水平，且呈现不平衡发展态势。我们认为这样的研究结果与当前人们对工作环境的信任危机感受基本上是一致的。即便如此，与2007年相比，2017年组织信任水平（指标保持完全相同）还是呈现显著提升的发展趋势，从而让我们在危机中又看到了希望。
在人际信任和制度信任二者的关系上，理论思考告诉我们，它们不是彼此推动、相互强化的，而应当是彼此矛盾、此消彼长的。假如组织信任的两大构成部分的确处于某种自相矛盾、二律背反的两难境地，那么这样独特的构成关系理应在现实的组织运行实践中找到经验的依据。不出所料，无论是2007年还是2017年组织信任量表的调查，人际信任与制度信任均呈现显著的负相关关系，按照卢曼人际信任受规则系统影响的逻辑思路，统计分析发现制度信任既负向地影响垂直信任，也负向地影响水平信任。这一研究结论非常有意义，因为它迫使我们不得不重新对这两类性质不同的信任现象进行深度的思考和审视。在孟子看来，如果“鱼与熊掌不可兼得”，当然可以按照利益最大化原则，选择“舍鱼而取熊掌”的理性行动。而面对组织工作环境中人际信任与制度信任负向关联的矛盾关系现实，管理者又该考虑依据怎样的原则对它们进行取舍呢？统计显示，从2007年到2017年的十年间，制度信任的提高程度大于人际信任的提高程度，这是否意味着以科层制为特征的法理型统治真的能够做到去除“人为”的不确定性，最终注定成为现代组织管理发展的必然呢？而再假如韦伯的官僚制（科层制）只不过是一个夸大了的、精心建构的完全理性的组织管理模型，那么组织到底又该如何驾驭系统内的人际信任与制度信任，实现二者结合的最佳均衡发展状态呢？这些问题都是今后需要继续深入探索的研究方向。
根据卢曼的观点，信任作为一种社会关系，从属于特殊的规则系统，信任在互动框架中产生，互动既受心理影响，也受社会系统影响（Luhmann，1979）。可见，信任与个体人格特质、组织内互动、组织规则系统及社会心理等都有着复杂的关系，本研究使用2017年工作环境调查数据，把组织信任的影响因素归结为四个方面的变量组，采用回归分析方法，分别探讨了各变量组是否以及在多大程度上对组织信任产生影响，并最终找到了影响组织垂直信任、水平信任和制度信任的各种显著因素。比如，研究发现，不同的客观工作环境因素对垂直信任、水平信任的影响状况也是不一样的，客观制度环境因素对垂直信任的影响力（ΔR2=7.1%）要远大于对水平信任的影响力（ΔR2=3.4%），且具体影响因素也有极大的差别。而人际互动评价因素对水平信任的总体影响力度（ΔR2=30%）要大于对垂直信任的影响力度（ΔR2=20.9%）。研究还发现，客观工作制度环境因素对制度信任的影响力在四个自变量组别中是最大的，决定系数的贡献率达到4%。总之，通过对各种信任的回归分析，我们基本上找到了影响人际信任变异的很大一部分具体因素（垂直信任的总体方差解释力约为49%，水平信任的总体方差解释力约为48%），但影响制度信任的很多重要因素对我们来说仍然不得而知（制度信任的总体方差解释力仅为11%），塑造制度信任的关键因素究竟还有哪些？这个问题仍是今后需要继续努力加以研究探索的。
组织信任作为一种主观工作环境因素，在整个组织运行过程中发挥着极为重要的功能，学者们用“阳光”“雨露”“空气”“润滑剂”等比喻来形象地对它的功能进行描述。福山（Fukuyama）、科尔曼（Coleman）等将信任视为一种社会资本，指出将人与人联系起来、促进社会合作等是信任资本的基本功能。本研究采纳的是卢曼（Luhmann）的信任观点，即认为信任是社会系统中沟通必不可少的媒介，是行动者沟通过程中复杂性简化的一种机制，发挥着一种吸收风险、指向未来的功能。使用2007年、2017年两次问卷调查数据，本书采用中介分析模型和调节分析模型对信任的这种功能进行了经验验证。结果表明，人际信任在客观互动环境与组织承诺行为之间的中介作用基本得到证实；制度信任在客观工作生活领域与工作情绪反应之间关系的调节功能也得到一定程度的经验验证；组织信任在客观岗位特征与组织承诺行为之间的中介功能基本得到证实；组织信任在客观沟通环境与个体建言行为之间的中介功能得到验证；最后组织信任尤其是垂直信任，在组织失范与个体制度化维权态度之间的调节功能也得到了验证。总之，作为主观心理工作环境，信任在客观工作环境与个体行为结果之间确实承担着或中介或调节的媒介功能。
本研究无论在理论上还是在实践上都有一定的创新价值，但在某些方面不可避免地还存在一些缺陷和局限性，主要表现在以下方面。首先，在组织信任的结构上，研究考虑了个体对主管或领导的信任、对同事伙伴的信任与对制度规则的信任，而领导对下属的信任却未加关注，尽管这可能是由量表设计适用所有调查对象的要求所致，但下属信任作为组织内部理所当然的信任成分之一，应当在今后的研究中给予足够的关注。其次，作为主观心理工作环境，信任在组织内部的沟通交流中发挥着特殊的媒介功能，实证研究的模型设定中，基于特定的前因客观工作环境因素与相应的工作行为结果之间的关系特征，我们把信任或者放在中介的位置上，或者置于调节的地位上，尽管这样的模型建立在信任理论和经验常识的角度都解释得通，但到底把信任确定为中介角色还是调节角色，或者视具体研究情境灵活确定不同信任类型的媒介功能，这是今后继续探讨组织信任的功能时需要进一步思考的地方。
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