国以才重、党以才旺，政以才治、业以才兴。历史反复印证着这样一个道理：一个政党，一个民族，一个国家，能不能培养出优秀的人才，能不能呈现人才辈出、才尽其用的局面，在很大程度上，决定着这个政党、这个民族、这个国家的兴衰存亡。

党和国家历来十分重视人才工作，2003年12月召开的第一次全国人才工作会议，通过了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。2007年10月，党的十七大将人才强国战略写入党的代表大会报告和党章，使人才强国战略与科教兴国战略和可持续发展战略并列成为国家发展的三大战略。2010年5月召开第二次全国人才工作会议，同年6月颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》。2012年11月，党的十八大着眼实现全面建成小康社会奋斗目标，准确判断我国发展重要战略机遇期内涵和条件的变化，作出了深入实施人才强国战略、加快确立人才优先发展战略布局、推动我国由人口大国迈向人才强国的重大部署。这充分体现了党中央、国务院对人才工作的重视，为人才工作注入了活力，指明了前进的方向。

人才工作包括人才的培养、开发、使用和评价等环节。要做到正确地使用人才、吸引人才和开发人才，首先必须做到能科学准确地评价人才、鉴别人才，这样才能做到人尽其才、才尽其用，避免优秀的人才因为没有得到正确的评价而被长期闲置浪费，而不称职的庸才却长期占据重要的职位。因此，引入和使用科学的人才评价方法，能有效保证我们正确地选拔人才、鉴别人才，使人才能在一个良好、健康、和谐的环境中安心工作，充分发挥他们的积极性和创造性，通过这种良好的人才使用机制，来为我们党和国家事业的发展，为我们全面建设小康社会提供强大的智力支持。为此，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》中均明确提出要改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。显然，适应人才工作的新要求，与时俱进地探索研究人才测评的新方法、新途径就具有极其重要的理论意义和实践意义。

人才测评工作根据评价目的可以分为选拔测评和考核测评两大类型，选拔测评主要是指在选拔任用时对拟选人员的素质、能力等的预测性评价，而考核测评则是对现职人员在岗位上所表现出来的业绩和能力的评价。近年来，随着国家及企事业单位用人制度改革，各级各类单位的人才选拔、录用、考核工作都迫切需要一套科学的、操作性强的测评方法和手段来实现对评价对象的真实评价。特别是科学人才观和人才强国战略的提出，使人才测评工作需要经常化、制度化、规范化，客观上需要建立一套科学的评价方法、评价数据和评价标准，以供选拔和考核之用。我们研究的主要目的和内容就是按照《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》等文件精神，开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。

管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词。”从德鲁克的目标管理概念得到启发，我们认为对于人才的评价或者考核也可以测量他们（组织）的目标完成情况。人才的作用就是实现和超越组织的目标，即目标的“达成”。而目标是在资源约束条件下按照组织的性质、本质、使命、宗旨确定的，确保组织动态目标实现的能力就是“达力”，所有的“达力”便构成一个“达系”。按照这种思路，可以首先找出能够体现人才标准的基本要素，然后对这些要素分别进行衡量，最后进行综合。如果一个人“达到了”人才标准的要求，我们就可以认为他是人才或者考核合格。简单地说，我们的测评技术就是建立对人才进行科学评价的人才测评“达系”。

我们提出的“达系”层次结构包含两个环境、两个目标和五个要素。

两个环境：内部环境和外部环境。从组织行为学的角度讲，一个组织（个人）的存在总是为了实现某一任务，而任何组织（个人）的存在和发展都离不开环境，环境施加给组织约束，又提供给组织资源。因此，在进行人才测评时，一定要考虑人才所处的环境。

两个目标：组织的使命和愿景。使命说明了社会赋予组织的基本职能，或组织应履行的社会委托给它的任务。换言之，它说明了组织的追求及组织存在的理由。而愿景则是组织的使命需要转化为组织各管理层次的具体目标。将使命和愿景的内涵思想赋予人才测评上，我们认为，人才都应该有明确的使命和目标，并努力实现这些使命和目标。评价或考核一个人是否是人才，要研究其所在组织的使命和愿景。

五个要素：德达、能达、绩达、体达和识达。根据人才多层次和多结构的特点，适应人才强国战略的要求，我们认为正确评价人才应综合考虑被评价对象的品德、能力、业绩、体质和知识。综合分析，我们从德达、能达、绩达、体达和识达五个方面建构“能绩型”人才测评“达系”。其中，德达是先决条件；识达、体达和能达是基础；绩达是人才价值的外在表现，能够反映人才作用发挥的情况和能力大小。

根据上述人才测评“达系”的层次结构，我们在向实践、向专家进行有关人才测评情况调查的同时，全面系统地学习了国内外人才测评的原理、方法以及党和国家在不同时期制定的有关人才工作的政策和制度文件，特别是认真学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》。在此基础上，我们对人才测评问题进行了理论探讨。根据学习和探讨的成果，初步设置和建立了人才测评“达系”的框架和综合评价方法。然后组织专家学者对指标体系和评价方法进行论证，利用论证后的指标评价方法实施试点。通过对试点情况进行总结，然后对人才测评“达系”和测评方法作进一步的修订总结，使其更加完善，最后形成成果接受实践检验。除此之外，我们还对德达、能达、绩达、体达和识达对不同行业、类型、层次的人才如何设计测评指标，如何进行统计计量分析及有关人才测评等问题也进行了研究。

需要说明的是，为验证人才测评“达系”的可行性与可信性，我们以某高校教学及科研人员进行了测评试点，并将“达系”得出的测评结果与试点高校科研部门的评价结果进行了对比。结论表明：两者的测评结论是一致的。不同的是，我们的测评不但从业绩，而是从品德、能力和知识等方面更加综合地反映了一个人的实际状况，并且分别给出了各个要素的评价情况，这样更便于测评结果的反馈，使被测评人更加清醒和明了地看到自己的成绩和不足。也就是说，通过对“达系”的测评，还可以对人才行为做出最佳调整和自我控制。这种控制不再是传统的上级对下级的控制，而是通过回馈信息不断加强个人能力和业绩的一种化被动为主动的控制。它使个人能够及时获知执行结果，因而能非常清楚和自觉地对自己进行调整。

此外，人才测评“达系”试点结果也表明，人才测评的综合结果与“能达”和“绩达”相关度最高，这不但与《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》的建立以“能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制”精神要求相吻合，而且也可看成是为其提供了实践证明和量化支持。