在建国之前，中国苏区和解放区的国有企业，并没有严格执行过退休制度。1175807在建国之后，举凡干部，则在一个很长的历史时期，实行着终身制。这虽然致使我国国有企业的某些领导人员，在70年代末和80年代初，都大大地超过了65岁，但却不存在退休与退休之后的生活问题。而普通职工，则由于其参加工作时比较年轻，所以在整个50年代和60年代中期，退休职工的数量都微不足道，再加上当时退休费用的低少，故而并没有对企业构成重大的生存威胁，也未曾对国家财政增加过多的压力。1175808

十年“文化大革命”，取消了社会养老保险制度，改由企业自己实行“单位”保障。可此一时期，国有企业却基本停止了离退休退职手续的办理。这一方面使在职职工年龄老化，阻止了职工队伍的新陈代谢；另一方面，又增加了国家与企业的工资支出。在中国，越是年龄大的职工，其因工龄工资所导致的工资收入也就越高，这亦是老年职工不愿主动退休的原因之一。70年代末期，在50年代就已工作的30～40多岁的工人们，才在新退休制度的框架里，断断续续地走上了“解除劳动义务”的道路——尽管他们当中的许多人，是不愿离退休或退职的。

根据1978年颁布的《国务院关于退休退职的暂行办法》中的规定，男子年满60岁，女子年满55岁，即可以离开工作岗位，颐养天年。但在改革初期，一方面由于国有企业的效益较好，另一方面对具体企业来说，到了退休年龄而主动要求退休的职工人数还是不多，因为工龄工资制使老年人极其眷恋花费了一辈子的光阴达到的工资水平，所以在70年代末80年代初，为了解决知青回城与长期以来累积的就业压力，国家实行了“子女顶替”的鼓励离退休制度。这样，1982年的退休人数达到1113万人，比1978年的314万人净增加了779万人；可与此同时，却也使我国的退休金开支从1978年的17.3亿元迅猛增加到1982年的73.1亿元。而且，一些为了子女就业而离退休的职工，在其子女取得了正式工的工作岗位之后，又回过头来，以临时工的形式，为自己谋取了一份因人设位的工作。自“文化革命”始就加剧了功能内卷化的国有企业，在这一时期，仍然没有以离退休的方式解决好人员过密化的问题。

80年代初，尽管有人员过密化所造成的低效益存在，但其还不足以威胁企业的生存。然而随着离退休制度的严格执行，到80年代中期之后，国有企业与集体企业1175809的退休职工，大幅度增加起来，而离退休费用，也伴随离退休职工的增加而随之增加，这就使企业在职职工的压力无形中增大了。对于有的老企业来说，甚至于在职职工与退休职工数目之比已经达到1∶1了。

国有企业的改革，也开始一步步将国有企业自身推入市场。到1992年之后，市场经济的目标既已明确，建立“现代企业制度”的冲动，就在决策层和执行层形成共识。既然国有企业与集体企业的功能内卷化影响着企业的正常运行，那么，放下企业的“社会包袱”，使其“轻装前进”的思路就成为国有企业改革的“定势”。而这种分离国有企业社会职能的呼声，也最终转化为自1997年开始的大规模“下岗分流、减员增效”的实际行动（见表5-1）。

但企业长期以来背负的“社会包袱”，却极其难以通过社会卸载。“文化革命”时期中断的社会养老保险，从改革以来，一直羁绊着国有企业的顺利发展。在国有企业效益递减、亏损额扩大的情况下，企业自身的扩大受到了极大的限制。我们知道，在企业资金规模和技术规模维持在原有的水平，企业的资本有机构成未曾发生变化的前提下，退休职工的净增加就意味着相应的在职职工比例的缩小，依靠从在职职工工资总额所提取的养老金金额所占的比重，也就会直线上升。这就会自然而然地增加企业的人工成本，削弱企业的竞争力。越是老企业，退休职工就越多，也就越是处于不利的发展地位。

表5-1 1978～1997年离休、退休、退职人员人数（年底数）

离退休、退职职工保险福利费用呈逐年增加的态势，（见表5-2）1980年支付费用才50.4亿元，可4年之后的1984年，却一下猛增到106.1亿元。其后逐年增加，最终使1996年的保险福利费用上升到1817.8亿元。这样，在国有企业普遍亏损的情况下，退休职工的人均年保险福利费用就开始翻番了。改革之初，人均年退休福利费574元，但到1985年却上升到1070元，到1996年上升到6257元。

将如此之大的金额计入企业成本之中，企业能有竞争力吗？

表5-2 1978～1997年离休、退休、退职职工保险福利费用总额

在计划经济体制之下设计的退休制度模式，在市场经济的逻辑规则里，自然是行不通的。但在中国由计划经济向市场经济的迅速转型中，国有企业并无法自我完成其保障模式的转型。分离企业诸多社会职能的过程，会极大地触及原有国有企业的利益格局，对在这种转变中利益受到影响的职工来说，会感到非常痛苦。可是，分离企业“社会功能”的思路已经转变成政策选择，成为不可逆转的改革趋势。