据有关资料，从20世纪80年代以来，我国中小企业产值每年平均增长70%左右；在全国企业总量中，中小企业占99%。

面对急剧变化、分化的时代，中小企业怎样才能获得长足发展呢？概括地说，一是制度变革；二是人力资本投资。

对我国而言，消除歧视性的制度环境，是促进中小企业人力资本形成和积累的首要前提。

就中小企业自身而言，光靠机制也远远不够。因此也要不断进行制度变革。制度变革是结构调整、技术创新、人力资本积累的函数。没有最进步的企业制度，就不可能有最优秀的企业。中小企业必须加快自身人力资本结构的更新优化，彻底抛弃“三十亩地一头牛，老婆孩子热炕头儿”等小富即安意识，在实践中加强金融、信贷、营销、财税、法规等方面的知识培训，提高战略管理能力与经营素质；同时要悉心研究培育和用好人力资本的各种先进之道，比如国外流行的“5I”法，即“让工作有趣”、“让信息共享”、“让大家参与”、“让员工独立”、“让工作透明”。那种一味靠胆量、胆魄打天下的时代正在成为过去，随着市场日趋规范特别是新经济、知识经济的发展，越来越要求有胆识（知识、智慧）、有胆略（战略、雄才大略）的新一代民营企业家脱颖而出，成为“读万卷书，行万里路，交万人友，创万年业”的伟岸一族。人力资本状况直接决定着民营企业的管理水平、产品选型、结构调整、国际竞争力等。在不可避免的人才争夺战中，中小企业有可能以其独特的为国有企业不可比拟的机制优势特别是体制优势获得更多的主动——以一方水土养八方人才，以一流人才生产一流产品。

据有人统计，在中小企业主管中，50%以上只有高中以下文化程度，显然这与中小企业所要面对的竞争重任不对称。同时，中小企业的人才流动比国有企业要普遍频繁，员工进出的频率也快得多，这都内在地要求加快建立并完善中小企业留用人才机制，包括人力资本的社会保障体系等。更重要的是，在企业经济活动和经营流程中，人作为生产力的要素在中小企业成长中所起的作用已越来越突出，而且在某种程度上已超过其他生产要素。在很多中小企业里人才成为主要资本构成已是一种不争的事实。能否把人力作为资本，把人力资本所有者作为一种平等的资本拥有者善待，是关乎中小企业能否健康发展、稳定员工队伍特别是人才队伍的决定性因素，应引起高度重视。“成功比什么都更可能诱导失败”。而在有可能导致中小企业走向失败的种种因素中，尤其应关注人力资本短缺问题，从而采取积极措施加大投入，使企业人力资本加速扩张。

中小企业要实施新的发展战略，就必须拥有新知识，拥有一支新型的经营管理者队伍和员工队伍。民营企业要不断实现产品结构转换，就首先要求搞好知识结构转换、劳动力结构转换。这完全符合人力资本理论中一个创新性很强的核心概念，即“质量调整过的劳动力”。正是在这个意义上，可以说民营企业家应是人力资本理论的最广泛的实践者或者最佳实践者。

从当前的实际情况看，中小企业尤其要注重从信用管理中体现出良好的人力资本。许多民营企业为什么做不大做不强？从社会的角度看，人与人之间普遍失信是一大原因。世界经济的发展已经表明，市场交易正在从易货交易走向信用交易。经济越发达，对信用交易的要求越迫切，信用交易量越高。在欧美发达国家，信用交易量已占到总交易量的80%。北美市场是全世界最大的信用交易市场，已达到每年两万亿美元以上的交易额。而我国目前信用状况则令人担忧，普遍的失信现象造成社会的不信任状况，人与人之间的不信任又限制了企业的规模扩张，特别是一些中小企业不得不仍然依赖血缘关系去维系，其后果必然是很难成长为大型企业、优强企业。因此，民营企业家作为人力资本理论的最佳实践者，亟须在培养良好的职业信用等方面加强教育、培训，以提高守信用、讲信誉的道德水平。如此，信用缺失的危机反倒有可能催生信用经济更快的到来。

（原载2001年8月27日《中国信息报》）