“宁为鸡首，不为牛后”的现象，派系、抱团现象，说明了中国人长于利用关系网结成自组织。

企业内上层级、下网络的结构，企业外结成商帮、小企业网络、外包网以及产业网说明中国组织结构是网络式的。

“做生意之前先做人”、“半部《论语》治天下”，说明要治理好网络结构中的自组织需要关系管理。

我认为自组织、网络结构以及关系管理是解开中国管理本质之谜的最主要的锁匙。而这把锁匙可以追本溯源到两千多年前就被孔子、孙子、子伋提出的中庸之道。

我以为中庸之道在教育管理者三项修炼，一是放，二是诚，三是平衡。

《中庸》开宗明义就说：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”，性者理也，理来自天命，任天理而行就是道，这正是道法自然的思想；接着又说：“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”人的七情六欲未发之时就无所偏倚，谓之中，是道之本；人情发出去时又不离天理，谓之和；是道之用，能把中和推于极致，则天地万物各安其分，生生不息。

这样一套思维形成了治理上的“无为主义”，也就是小政府或不干涉人民生活的一套思想。诚如《中庸》的结尾语：“《诗》曰：‘不显惟德，百辟其刑之。’是故君子笃恭而天下平。《诗》曰：‘予怀明德，不大声以色。’子曰：‘声色之于化民，末也。’……‘上天之载，无声无臭’，至矣！”所以中庸之道主张，上善的领导是“不显”、“不大声以色”的，甚至是“无声无臭”的。这样的思想主张限制权力由上而下的扩张，让人民自我组织，自我成长，自我协调，各安其位，生生不息，并相信这些自我组织会协调出社会秩序。

换成今天的管理来说，中庸之道在权力来源上主张不是由上而下的，而是由下而上的；所以自然而然形成的组织就是自组织，自然而然形成的组织结构就是网络式结构，由基层的人自组织成各个自治团体，再让团体相互连接成网络；这种自组织为主的组织中最强大的激励措施不再是加薪、福利及分红，而是自组织的机会——给人一片空间，完全授权，任其发挥，自我组织自定规章自我管理。

中国人是最会自组织的民族，因为自组织是基于人际关系、人际信任而形成的治理模式，不同于层级制（他组织）是由上而下的权力形成的治理模式，也不同于市场是基于自我利益、自由选择与自由竞争形成的治理模式。中国是“人情社会”、“关系社会”，所以基于关系而形成的自然组合就特别发达。早在西汉时期，超出血缘关系结合而成的“私社”就已存在。孟宪实教授在研究唐代敦煌地区的结社行为时更发现，结社是自愿性行为，一个村中不必然是全村参与，而是部分村民自愿参与，有民主的议事与决策，还有完整的组织以及大家议定的“社条”——也就是社员的行为规则。其实中国的宗族也不必然是血缘的结合，张小军教授就指出，很多宗族是自为的，一群没有血缘关系的人也能共建祠堂，“自组织”成一个宗族。

这就是中国总是“跑马圈地、诸侯经济”特别发达的原因，民营经济中总是充满了创业、中小企业、外包网络以及商帮、地区产业集聚，组织之内则总是有承包、挂靠、子公司、子集团等现象。而中国人的管理智慧以为上善的领导是懂得“放”的领导，给人空间，这样才能激发中国人无穷的生命力与创意。

所以中国人在管理时要懂得善用自组织，一流的领导要懂得用人物，能用经营一方的大将，放之千里之外，也能打下一片天地。二流的领导善于用人才，组成坚实的团队，攻城略地，无往不利。好的经理人则善于使用规章、流程、命令系统以组织人员，可以有一个如军队般严谨的组织。但很不幸，有很多领导，获得一点小小的成功，或掌握了一点权力，就开始养一些小人，要人歌功颂德，前呼后拥，好自鸣得意。所以中国管理第一个要问的是你能用人物吗？如果能，你深得中国管理的精髓。如果你善于组织人才成团队，组织人员成企业，就是好的经理人。或者只会用一些人渣且自我吹嘘得意洋洋（当然很多领导用了奴才，也不自知，听着奴才顺从己意花言巧语，还以为得到了不世出的大人才）。“放”任自组织并以自组织激励人物与人才的无穷创意与活力，是中国人无为而治的智慧之源。中庸之道的管理智慧第一个提出的就是自组织。

中国人往往“一放就活”。放，给人自组织的空间，正是中国人最大的激励，有了这个工作动机，中国人的效率、创意与活力都出来了。但结果也常常“一活就乱”。如何放而不乱？中庸之道以为在于诚。

诚的内涵包括三项：一是关系管理，也就是天下国家九经；二是德行领导，也就是以身作则、德育天下；三是价值愿景领导，也就是天下至诚、诚待天下。

中庸的天道观下，治理天下要做的是九经：“天下国家有九经，曰：修身也，尊贤也，亲亲也，敬大臣也，体群臣也，子庶民也，来百工也，柔远人也，怀诸侯也。”前几项都是针对政府组织的治理，讲的却是一套对不同的人的关系处理之道，而不谈组织层级、命令、规章、工作流程的设计等。后几项虽不是治理组织之道，却是治理人民之道，讲究的是仁爱、怀柔，使百姓安居乐业。所以中庸之道看重的都是关系管理，只有各类关系都管理好了，才能放而不乱。

天下国家九经的第一项却是修身，换言之，关系管理之本在于修身。《中庸》有云：“施诸己而不愿，亦勿施于人”，“君子之道四，丘未能一焉：所求乎子，以事父，未能也；所求乎臣，以事君，未能也；所求乎弟，以事兄，未能也；所求乎朋友，先施之，未能也”。这就是以身作则的道理，而以身作则正是管理学界谈的德行领导的核心。要想儿子如何对待你，你先这样对待父亲；要想部属如何对待你，你先这样对待领导；要想小弟如何对待你，你先这样对待大哥；要想朋友如何对待你，你先这样对待他/她。要做到这些当然不容易，孔子说他也做不好。中国人不是说“要怎样收获就怎样栽”以及“言传不如身教”。领导要想有怎样的组织文化，就要如此作为。再多的口号、教条、训话都是假的，忽悠得人一时，却迟早会丢掉大家的信任。

而修身之本在于诚，所以《中庸》说“唯天下至诚，为能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”换言之，领导人以至诚之心开始，可以让天下之人和谐，最后使天地万物各安其分，生生不息。

换成今日的管理来说，就是以诚相交才能收服中国的人物或人才的心。创业者第一个要问的就是，你是真的吗？会不离不弃生死以之地投入你发现的商机中吗？还是，你只是创业狂潮泡沫中随波逐流的一员？甚至只是弄一个商业计划“骗”投资者的钱来玩玩、来试试而已？少了那份真的相信商机、真的愿意付出的真诚，别人是感受不到你的热情的。管理者第一个要问的就是，你真的相信你的商业模式是优良的吗？你所鼓吹塑造的企业文化你能以身作则吗？你所传讲的公司愿景是真的人生信仰，还只是公司的一份宣言而已？

当然，要想放而不乱，制度设计与治理机制也很重要。但中国人的管理智慧却以为，只有制度是不够的，领导者的诚意是不可或缺的。领导者个人的诚意会感动别人，会变成组织文化，会形成组织愿景，“道不同不相为谋”，志同道合才能聚群成事。个人的“道”会传染，会聚众，而成为一群人的“道”，可以放之千里之外也不离经叛道。

所以，一流的领导以诚相待人物与人才，一般的经理懂得以利交换人员的效忠，以法管制人员的行为，不入流的管理者只知对人以力相胁。只是今天很多管理者手握一点小权力，就摆起谱来，一副官架十足的威仪，抱着权力不敢放，只想审批，只想控制，以为天下人都会畏其权威，受其利诱。其实在真正人物与人才眼中，他/她们是玩偶型人物而已。

诚才能为组织提出愿景，才能感动员工追随相同的方向，才能做好价值观领导。中庸之道的管理智慧首先提出的就是关系管理，而关系管理之本在于诚。

大学之道也有十分类似的思想。《大学》有云：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”又说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。其本乱而末治者否矣；其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。”

格物、致知、诚意、正心是修身之本，而修身之后才能家齐、国治、天下平。《大学》也指出，治理一群人，小至一个家，大至全天下，都要以修身为本，而修身之本则在诚意、正心。这与中庸之道的思维完全相合。

但中庸之道留给我们最深的印象恐怕不是上述天下至诚、德育众生以及关系管理，而是“允执厥中”、持守中道的思维。这来自《尚书·大禹谟》：“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中。”《中庸》的原文是：“子曰：‘舜其大知也与！舜好问而好察迩言，隐恶而扬善，执其两端，用其中于民。其斯以为舜乎’。”意思是舜之所以是好领导，是因为不耻下问，常察舆情，精细入微，包容两个极端的想法，却能不偏听不偏看，取其中道而执行。

“执两端、取其中”意味着，首先，中国人看万事万物总是视其为一个整体的系统。其次，在一个整体的系统之中，中国人总能包容两极，令其并存，阴阳相合，二元对立却互不相斥。最后是平衡两极，使之不偏不倚，不会一元独大而失去平衡。

但这要同时考虑《大学》中的一段话，“汤之盘铭曰：‘苟日新，日日新，又日新’……康诰曰：‘作新民’……诗云：‘周虽旧邦，其命维新。’”换言之，大学之道看到的天地事理是常变的，一个系统不可能是静止的，静止的系统就是死的系统，没有生命的系统。所以，大学之道里的系统日日更新、常常变化，中国人要追求的是“作新民”及“其命维新”，随着形势变化而时时改变。在这样常变的系统之中，“允执厥中”就不是在黑白之间取其中，不黑不白变成灰色，或是在左右之间取其中，不左不右中间路线，而是让黑白并存，平衡黑白，让左右相容，却平衡左右，这正是万物并育不相害、百道并行不相悖的道理。

中庸的意思是平衡，而且是在常变的系统中动态地保持平衡，使阴阳相容，两极并存，且能有效地平衡两极，不使一方独大，而失去多元的声音，失去异质互动的活力，失去系统中自我校正的能力。中庸绝对不是平均主义，更不是不好不坏，不黑不白，不左不右，不冷不热。那是平庸，不是中庸。

既然中庸是在常变的系统中保持动态的平衡，则“好问而好察迩言”十分重要，体察到了实情后，如何平衡系统的失衡则更重要。诚如大学之道所言：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”定、静、安、虑、得，从定开始最后能得到正确的决策，找到新的方向，使系统复归平衡。

要动态平衡什么？

中庸的无为而治，在揭示自组织的重要，动态平衡是自组织的“节”。节也可以说是阀（threshold），就是系统从一个状态进入另外一个状态的门槛。无节，则一端是无法自组织，呈现混沌状态，人人相争，没有秩序；而另一端是过度自组织，成为封闭网络，内部团结却勇于外斗，成为“藩镇割据”，甚至“军阀乱战”。有节，则是自下而上的权力可以自组织一群人得出有序的社会网，形成规范，自我管理，但又不会内部太密结成利益圈子，对外过度扩张，掠夺其他人的利益。在低度自组织的“节”与过度自组织的“节”之间，就是有节。

另一个动态平衡是领导者进行层级管理的“节”。无节，则一端是放任自流，天下大乱，另一端则是过度控制，扼杀了系统的蓬勃生机。有节就是要“放”，不至于过度控制，但同时又要“收”，有一定的管理。

所以中庸管理追求的是自上而下的层级控制要有“节”，而自下而上的自组织也要有“节”。这两者之间往往又相互影响，相互颉颃。所以中庸之道还要有第三个动态平衡，就是层级权力与自组织权力之间的平衡。

最后，中庸之道的管理目标是“百道并行不相悖，万物并育不相害”，也就是多元并存、相生相克、关系和谐、生生不息。放，才有自组织，才有多元不同，才有生机蓬勃；诚，关系管理、德育天下、诚待万物，才有多元并存和谐相处，相互竞争又相互为用，相互刺激又思想交流。平衡，才能使这个动态开放的复杂系统不会控制过度，多元消失，统一的系统就是一个死寂的系统；另一方面也不会放任过度，系统失序而崩解。日本索尼公司创办人盛田昭夫在读懂儒家经典后悟出了企业管理之道就是：生生不息。

如何做到这样的平衡呢？无为而治绝对不是放任自流。刚好相反，在无为之前，要有大作为。中庸之道指出，这是要领导者以天下至诚开始，到化育万民为止。德化天下之时，大家才会自我组织，自我管理，我无为而天下治。