年资型工资制是企业工资内部分配制度中的一种工资等级，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。日本企业在20世纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年资型工资制，与终身雇佣制度并称为日本企业对世界企业管理的两大贡献。日本企业文化也因这两项管理制度而有别于西方企业管理文化，这种管理文化对中国企业来说，也值得借鉴。

年功序列工资制的主要内涵是，职工的基本工资随着职工本人的年龄和在本企业工龄的增加而增加，增加工资有一定的序列，根据规定的企业年功工资表循序增加。其理论依据是：员工年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因此工资也越高。终身雇佣制为松下公司创立者松下幸之助在1918年首创，被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”这种雇佣方式，可以确保企业留住优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。不过，终身雇佣制在日本并不是法律或成文规定意义上的制度，它只是企业对员工的一种承诺，对于员工来说，并不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除。

年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，是在日本的东方传统观念与当时日本的现实情况相结合的特殊条件下，于20世纪50年代初期全面形成的，并于20世纪五六十年代在日本企业广泛采用。它与终身雇佣制结合在一起，在第二次世界大战后日本经济的恢复和20世纪60年代实现赶超西方经济的目标中发挥了重要作用。其优越性主要有以下三个方面。其一，年功序列工资制有随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，这不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和良好的秩序。其二，它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力。其三，它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。因为在年功序列工资制中，决定基本工资的最主要因素不是岗位或职位，因而当企业引进新技术后需要调整组织机构和人员时，职工不必有工资下降的担忧，企业也不必担心在工资制度上产生阻力。同时，企业引进新技术后，职工一般也无被解雇之忧，企业会通过培训保证职工迅速掌握和适应新技术和新岗位。因此，与欧美国家的职工相比，日本职工对技术革新的态度较为积极，对企业比较忠诚，员工之间也比较团结，形成一种“公司就是家”的理念。日本企业员工普遍有一种“工匠精神”，做事兢兢业业，注重产品细节，追求完美和极致，精品意识浓厚。这种精神的养成与企业终身雇佣制度是有密切关系的。日本的终身雇佣制是将公司成员“家族化”。日本企业十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。员工对企业尽职尽忠，工作效率较高，反过来企业并不亏待员工，企业在工资与福利方面也处处为员工着想。受日本企业“家文化”制度的影响，社会上不鼓励员工跳槽，如果频繁地换工作，会被视为无工作能力。因此，日本企业员工的流动率相对较低，这与当前中国很多民营企业员工流动率高、企业招工难形成鲜明的对比。

随着自动化程度的提高、就业理念的变化（终身雇佣不再适用）、劳动力年龄结构的变化（中老年劳动力为主），年功序列工资的基础条件不再具备。20世纪70年代，日本企业的年功序列型职位工资取代年功序列工资制，即年功、职位和能力各占1/3。20世纪80年代，日本企业又开始采用年薪制和100%的职位能力工资制，但在工资结构中，仍考虑企业工龄因素。日本企业重视年功（企业工龄）的做法，给世界企业管理带来的影响较大，在强调技术、企业文化建设的今天，众多企业在制订工资分配方案时，工龄工资及工龄奖仍在考虑之列，目的是鼓励员工，特别是优秀的员工长期为企业服务。年功序列工资制增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。

日本在明治维新后，快步从农业国向工业国转型，变成工业化国家，但日本社会总体是稳定的。我们在英美国家看到工人大罢工，劳资冲突非常激烈，如工业运动史上的大罢工都发生在美国、英国与法国。究其原因，日本企业发明的终身雇佣制与年功序列工资制度为日本产业工人提供了非常稳定的就业与生活环境，这也造就了日本社会的稳定，同时也促进了日本工业技术创新。经济学家经过研究认为，终身雇佣制与年功序列工资制度是一个合理的人力资源管理体系，它有利于企业积蓄特殊技能和人力资源、增加技术储备、不断推动技术创新。