华中师范大学田彤教授主持完成的国家社会科学基金项目《南京国民政府时期劳资争议研究（1927～1937）》（项目批准号为07FZS008），最终成果为同名专著。

本成果结合工运史、新工人史研究路径，从劳资“场域”转到劳、资、政、党四方“场域”，以史学实证方法为主，借助政治学、社会学、文化人类学等理论与分析方法，注重“长时段”考察、史论结合与比较分析，同时将总体研究与个案分析相结合，在尽可能掌握第一手文献的基础上，重点考察劳资争议的总体趋势、争议的症结与劳资力量对比的变化，进而剖析劳资争议与政治、经济、法制、意识形态及社会之间的互动关系。

国民政府的社会重建，在很大程度上来说即是调整与理顺劳资关系。中央政府颁布系列相关劳动法规，从宏观上规范劳资双方的权责，以规避“清党”前喧嚣至极的劳资争议，然而1927～1937年间全国范围的劳资矛盾却益加锐化，劳资争议此消彼长，工方于1936年前在争议中越加处于弱势。劳资争议诱因歧出，工人间矛盾、资方间矛盾、政府政策、工商危机、意识形态都足以引发劳资争议。但降低生产成本与提高待遇，是劳资双方的永恒矛盾、劳资争议的最基本原因。

政府机构之外，从中央到县基层的各级党部同样将平息、调解劳资争议列为日常工作，原本存在的党政间矛盾由此渗透到劳资关系的领域，进而影响到劳资争议的结果。党政机关在调处劳资争议中时有违法之举，处处维护党政利益。同时，党政机关为平息劳资争议，往往向租界与部分华界帮会“出让”劳资争议的调解与仲裁权。

国民党与政府甚至军方，出于各自目的，还竞相操纵工会。各地与各级工会，特别是上海以邮务工会为领袖的七大工会，作为工人经济利益的代表，一般均能努力履行其职责，并未向强势党政机关示弱，甚至以罢工与之相抗衡，力争罢工权与建立地区以至全国性的总工会。虽然不排除某些党政机关在劳资争议中偏袒工方，但从全国而言，党政机关对各地、各级工会的强硬控制，直接导致1936年前工方在劳资争议中一直处于下风。工会不仅无力调解劳资争议，而且其组织内部派性纷争又被党政机关间、党部间与政府部门间的矛盾放大为劳资争议。

全国纱厂减工风潮无疑为检测党政机关与劳资双方关系的试金石。从学理而论，在市场危机面前，厂主与工方均为弱势群体。减工、停厂是厂主应对、化解市场危机的无奈之举，同时也是其强化企业管理之有利时机。不过，厂主借此大幅降低工人待遇，取缔工会，以至抵制《工厂法》加诸其护工的权责，挟制中央政府出台相关保商法规，拖延劳资争议时限。中央政府既不能应厂商要求出台必要的统税法规，又不能利用国有金融系统为纱业注入资金，为保障税收、结束劳资争议，只能借打击工方势力为资方疏压，将资方所失转嫁于工方。各地方政府因动机不同，在减工风潮中或支持资方，或支持工方。党部为维持工运，多站在工方立场，但无力同厂主与政府的强力“结盟”相抗衡，更无经济实力、社会资源接济工人。

法律是保护弱者的衡器、国家威权的象征。中央政府所制定的劳动法规有益工方的条款不可谓不多，为劳动法规的出台与实施甘冒种种非议，其护工动机强烈，但相关条款甚至不能为工方所接受。《工厂法》等劳动法规不可能消除劳资争议，也不能够改善劳资关系。

从中央到地方政府机关处理劳资争议的态度并不尽然相同，有些地方机关违背劳动法压制工方，引起工方强烈不满。同时，一些地方党组织与政府能够在劳动法划定的权限内合作行使调解劳资争议之权力，而另一些地方党部为巩固地方基层政权，以中央、省级党部为敌手，任意裁割有关条款，逾越法律权限，打压并干涉政府机关调处劳资争议，致使并非没有调解可能的劳资争议屡屡不能平息。

国际劳工组织是国际联盟会员国通过协作促进制订保工立法以解决劳工困境的团体。其宗旨与国民政府社会重建工作颇多吻合。国民政府顺应国际潮流加入国际劳工组织，虽然有化解劳资矛盾之目的，但其动机毕竟从属于废约与提高政府国际威望的目标。国民政府批准的国际公约、草案，既不触犯资方利益，又不能切实改善工人待遇。

国民政府以“劳资合作”为重建劳资关系的目标，自称居间调停，但有偏袒劳工之意，拟在《劳资争议处理法》、《工会法》、《工厂法》出台后，再颁行《实现劳资协作方案》，以法规形式强令资方大力改善工人生产、生活环境，此举遭到资方集团强烈反对。国民政府只好应资方要求而违背初衷，在方案内增加系列利于资方的补充议案，平衡劳资权责，但其调适劳资关系的努力为劳资双方所非议。党国体制下的国民党组织，旨在通过工运引导工人集团入于社会重建的轨道，不过由于自身组织内的弊病，工运基本失败，致使工人集体缺乏对国民政府的认同与忠诚，根本否认国民政府的“劳资合作”，反而认同共产党与阶级斗争。

通过劳资争议“普遍历史”与个案性的“地方经验”的实证研究与分析，初步推绎出如下结论。

（1）因各自职能与利益不同，党政之间、党部与政府内部层级之间存在着分歧与争斗。与其说这一时期的劳资争议是社会矛盾与政治矛盾尖锐化的产物，毋宁说是国民党与国民政府集团内部混乱的外部表征。

（2）国民政府存在一个最大的问题，即体制外的矛盾基本上都转化为体制内的矛盾，本不应该由其担负的责任与过失，亦都归于它的名下，成为政府的负累与障碍，以致威信扫地。

（3）国民党党权与各级政府在一定程度上异化为社会矛盾的催化剂，自毁其社会动员与统治基础，削弱其执政能力。

（4）劳资争议并不是独立的事件，其与由社会体制所决定的劳动政策、税制、工会自身结构、劳资合作的理论等密切相关，并由此形成工人、国民党、政府、资本家、军队之间变动不居的对立与结盟，而联盟的形成，往往即是劳资争议的缓解或平息，但引发劳资争议的矛盾从来没有真正解决，反而不断加深。

（5）在政治主体（工人）与经济主体（资方）的取舍中，尽管地方党部与政府抉择不一，但中央政府出于发展国家经济的目的，在劳资争议中较为注重资方利益，更不愿因加盟国际劳工组织而引起资方的反感。

（6）不论国民党与国民政府自诩代表谁的利益，它们两者在处理劳资争议中的表现，反映出其阶级属性的模糊性与暂时性，正是在处理劳资争议的过程中，丧失工人与资本家任何一方的支持，最终失去政权存在的权威性与合法性。

（7）工人群体与意识形态并非天生浑然一体，工人政治文化的形成始于工人阶级的产生与自我认同。国民党与政府对劳资合作与阶级斗争非此即彼的宣传，从反面强化了工人的阶级斗争观念。与此同时，在中共、基督教团体、学者等外界势力的引导下，工人很快形成有别于其他群体的自主意识，逐渐强化对自身社会地位、语言与生存状态的认同，并将公开宣称代表工人利益的中共视为自己的政治代表，将中共号召的阶级斗争当做自己的政治信仰及与资方抗争的手段。一个新的阶级——工人阶级，在这个自我认同的过程中不断壮大。

由此，成果认为：尽管国家在向前发展，但从劳动界的情形来看，只要还是国民党与国民政府统领中国，即便是不曾罹陷战乱，中国依然还将深处各种矛盾纠葛的混乱之中。

从中央到地方政府疲于应对劳资争议，常陷于调处劳资冲突的纠葛与党、政、资、工四方争讼之中，无暇反思其政策性失误，借鉴国外经验，建立有效的处理劳资争议的相关机制。

其实，国民政府通过诸种惠工事业，持续扶助劳工。但惠工事业终归与劳资争议是两个范畴，不论惠工事业有何成效，都不可能弥补或抵消政府在处理劳资争议中之所失。

各级政府按照劳动法规，建立以政府为主导的省、市、县劳资调解与仲裁委员会，在法律上将自己置于极为被动的局面，一旦争议悬搁不决，遂成为各方攻击对象，威权难保。政府机关、尤其中央政府不应直接介入劳资争议的处理，而应该设立具有绝对权威的、独立于行政机关之外的从中央到地方的劳动法庭系统。劳动法庭由司法专家组成，最高劳动法庭下设巡回法官，指导下属劳动法庭工作，必要时直接干预地方劳动法庭迁延难决的劳资争议案件。党政机关由此可以不受劳资争议牵涉，免为劳、资首要问责与怨责对象。更为重要的是，党政在工运中之权责亦随之分离，无须参与调处劳资争议，特别是地方政府没有正当理由介入工人集团，地方党部从此一家独揽工运，党政双方再无借口互相干预对方权限。

劳资合作必须建立在相关劳动法规之上，劳资关系必须有权威部门加以宏观调控。政府派遣政府、劳方、资方三方代表组团出席国际劳工大会，借国际大会平台调适劳资关系，却未能将三方交互协调机制搬回中国，组织从中央到省、市、县的三方高层联络、交流常设部门，便于政府随时听取劳资双方意见，兼顾双方利益，协调双方分歧，为劳动法规的制订与修订提供可信而又切合实际的资讯；同时该机制本身即是劳资合作的摹本。

劳资争议是所有工薪社会普遍存在的基本矛盾，归根到底是建立在生产力基础上的一种社会关系，有其内在生成场域与准则，并非政府强力干预而能趋于和缓，更不可能根除。劳资争议多为因工资、待遇、雇佣条件等因素引起的利益冲突，而非不可调和的政治冲突。国民政府惯于对中共设防，总在寻找劳资利益冲突背后的政治诱因，以致将经济冲突视为政治冲突，硬性干预劳资争议，引起劳资双方或某一方的敌意，甚至将劳资利益冲突转变为富于意识形态色彩的弱势群体反对政府的政治冲突。劳资争议是劳资关系的“安全阀”。劳资之间互利互惠良性关系的确立与发展，终究取决于劳资双方利用争议之机面对面的协商，政府越俎代庖平衡劳资利益的举措既有悖于市场规律，又架空争议主体，反而会遭到劳资双方的抵触。

社会重建在某种程度上即是社会控制，但社会控制必须有“度”。如何处理劳资争议考验着政府的政治智慧。国民政府应该首先在既定劳动立法基础上，从宪法高度确立工会与资方团体对等的合法地位；其次，以法律形式保障与扶持企事业部门建立有工方参与管理的劳资协商会议，任劳资双方自行、自主择机商定动态性的利益均衡政策。

果如是，再辅以劳动法庭与三方高层联络机制，劳资争议自有其长消管道，国民政府即不会因调处劳资争议而演变为社会矛盾的焦点，其历史命运或许可以改写。

本课题所昭示的劳动立法的权威性、政府与社会之间的互适性等，在“新工人阶级”日渐形成的今天，对制定与修改相关法规，调解与仲裁劳资纠纷，缓和劳资矛盾，平息争议，保障职工利益，确立工会合权威性，最终营建和谐劳资关系等方面均有裨益。