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论律师事务所人才激励及保留机制
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本文所称的律师事务所人才,有其特指含义,即基于律师事务所的专业性分工,在律师事务所适当之工作位置,能够优质完成工作任务,发挥最佳作用的律师事务所工作人员。既包括律师事务所合伙人在内的执业律师,也包括辅助人员和行政人员,在某种程度上还包括顾问等其他人员。将律师事务所人才如是定义,乃是结合一般企业的性质,同时考虑到律师行业的自身特点而综合得出的。

整体而言,律师行业属于知识密集型(或称技术密集型)行业,与传统的劳动密集型或资金密集型行业不同,在知识密集型行业中,不仅仅需要普通的劳动力和资金,更需要的是掌握专业知识技术的人。该等掌握专业知识技术的人,是决定企业发展和企业利润的关键所在,其作用远远高于有形资产的作用。律师行业作为一种专业性知识型服务行业,其从业人员非但要经过良好的学历教育,还要经过严格的行业准入考试(司法考试)、长期的职业培训(实习培训及执业培训)和经验积累以及不断的后续学习,方能胜任本职工作。因此可以说,律师行业对从业人员的专业依赖甚至高于一般的知识密集型行业,律师作为法律专业知识技术的掌握者,是律师事务所的核心竞争力所在。在高度竞争的律师行业,拥有稳定的高素质的专业律师人才,是律师事务所能够长期稳定发展的关键因素,而建立一套科学的人才激励机制则是律师事务所拥有一支稳定的高素质专业律师队伍的基础。

就中国目前律师行业现状而言,律师事务所的人事管理基本上处于初级阶段,绝大多数的律师事务所更近似于许多个体户(提成制律师)的松散组合,律师事务所对提成制律师很少进行管理,仅仅是收取一定的管理费。在这种情况下,提成制律师不会关心律师事务所的发展,只是考虑哪一家律师事务所给予的提成比例高,律师事务所也并不会关注提成制律师的业务发展,只是考虑通过收取管理费的方式来减轻律师事务所合伙人的成本负担。这样一种体制,对律师行业的长远发展毫无益处。

中国的部分大型律师事务所凭借自身的业务和品牌效应,在律师人才的引进、激励和保留方面较中小型律师事务所占有绝对优势,在此情况下,对于中小型律师事务所而言,如何建立一套成熟科学的人才激励和保留制度,确保律师事务所人才的发展和保留,是其在竞争激烈的律师行业中得以生存和发展的关键性因素。本文认为中小型律师事务所人才激励和保留机制应建立在明确的律师事务所专业定位的前提下,以人力资源管理和人力资本管理理论为基础,建立一套完整的人才激励和保留机制。

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